Riforma del processo del lavoro: perché la negoziazione assistita è la novità più rilevante

Rif.Pietro Speziale - Avvocato KPMG LabLaw – Ipsoa Lavoro L’introduzione della negoziazione assistita per le controversie di lavoro appare la novità più rilevante della riforma del processo di lavoro. Viene di fatto superata la concezione che soltanto le “sedi protette” possano garantire la volontà e la consapevolezza del dipendente nel prestare il proprio consenso alla transazione. Per il resto, dall’abolizione del rito Fornero alle disposizioni sulle azioni di impugnazione dei licenziamenti e di nullità dei licenziamenti discriminatori, l’impatto delle nuove norme non è così “rivoluzionario” in ambito giuslavoristico.

Tra i progetti di riforma inseriti all’interno del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) vi è, tra gli altri, quello riguardante la riforma del processo civile, volto principalmente alla riduzione dell’arretrato pendente dinnanzi ai Tribunali ordinari e alle Corti d’appello e ad assicurare una considerevole diminuzione dei tempi di giudizio. In particolare, l’obbiettivo, nella prospettazione del Legislatore, potrebbe essere raggiunto attraverso l’unificazione dei procedimenti che comportano la reintegra del lavoratore con una riduzione dei tempi oltre che attraverso l’introduzione della negoziazione assistita anche per le controversie di lavoro attribuendo agli accordi raggiunti in tale sede l’efficacia già riconosciuta nelle altre “sedi protette”.

Con tale obiettivo, il Parlamento ha, quindi, promulgato la Legge del 26 novembre 2021 n. 206, recante “delega al Governo per l'efficienza del processo civile e per la revisione della disciplina degli strumenti di risoluzione alternativa delle controversie e misure urgenti di razionalizzazione dei procedimenti in materia di diritti delle persone e delle famiglie nonché in materia di esecuzione forzata", con cui ha delegato il Governo all’emanazione di uno o più decreti legislativi finalizzati, appunto, a riformare il processo civile.

Ebbene, proprio lo scorso 17 ottobre, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 149/2022, attuativo della Legge delega n. 206/2021.

Fine del rito Fornero Tra le disposizioni di interesse per l’ambito giuslavoristico si segnala il superamento del rito Fornero (commi da 47 a 69 dell'art. 1 della Legge n. 92/2012) che, a far data dall’entrata in vigore della nuova riforma (ossia dal 1° luglio 2023), non sarà più azionabile. Pertanto, con l’entrata in vigore della riforma in parola, le controversie del lavoro verranno ricondotte ad un unico procedimento, riservando tuttavia una corsia preferenziale a quelle aventi ad oggetto i casi di licenziamento, con domanda di reintegrazione.

Il processo del lavoro sarà, quindi, disciplinato soltanto dagli artt. 409 e ss. c.p.c. (Libro II, titolo IV), a cui verrà aggiunta una nuova sezione ad hoc per le cause instaurate per impugnare i licenziamenti, ossia il Capo I-bis, Libro II, titolo IV, c.p.c., recante "Delle controversie relative ai licenziamenti". Più nello specifico, il nuovo articolo 441-bis prevede che per la trattazione e la decisione delle controversie sull'impugnazione dei licenziamenti con domanda di reintegrazione (anche aventi ad oggetto questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro), il giudice potrà ridurre i termini del procedimento fino alla metà (fermo restando il termine minimo di venti giorni tra la notifica del ricorso al convenuto e la fissazione dell'udienza) e, sempre in relazione ad esigenze di celerità, potrà disporre la trattazione congiunta di eventuali domande connesse e riconvenzionali, ovvero la loro separazione.

Le medesime esigenze vengono estese anche con riferimento ai giudizi di appello e di cassazione: l’ultimo comma dell’art. 441-bis prevede, infatti, che le controversie sull'impugnazione dei licenziamenti siano decise tenendo conto “delle medesime esigenze di celerità e di concentrazione”.

Utilizzo dei riti speciali e del rito del lavoro Il successivo articolo 441-ter prevede, poi, che le azioni di impugnazione dei licenziamenti dei soci delle cooperative, anche ove ne consegua la cessazione del rapporto associativo, siano decise con il rito del lavoro. E, infine, l'articolo 441-quater prevede che le azioni di nullità dei licenziamenti discriminatori, ove non siano proposte con ricorso ai sensi dell'art. 414 c.p.c., possano essere introdotte, ricorrendone i presupposti, con i rispettivi riti speciali (ad esempio, si veda l'art. 38 del codice delle pari opportunità), stabilendo che la proposizione dell'azione, nell'una o nell'altra forma, preclude la possibilità di agire successivamente in giudizio con rito diverso.

Ricorso alla negoziazione assistita Da ultimo, tra le disposizioni di interesse per l’ambito giuslavoristico, merita menzione la possibilità per le parti di ricorrere alla negoziazione assistita anche per le controversie di cui all'art. 409 c.p.c., senza che ciò costituisca condizione di procedibilità della domanda giudiziale. Nell’ambito della negoziazione assistita ciascuna parte potrà essere assistita da almeno un avvocato (o da un consulente del lavoro) e all’accordo, così raggiunto, si applicherà l’articolo 2113, comma 4, c.c. Pertanto, l’accordo raggiunto all’esito della negoziazione assistita produrrà la medesima efficacia delle conciliazioni svolte nelle sedi “protette”.

Conclusioni Concludendo, si ritiene che le novità introdotte con la riforma del processo civile non siano da considerarsi, almeno per l’ambito giuslavoristico, così impattanti, atteso che quest’ultime portano all’eliminazione di un rito, quello Fornero, che era già in ogni caso destinato ad esaurirsi. Basti, infatti, vedere che il legislatore, a soli tre anni dall’entrata in vigore del rito Fornero, aveva già escluso, con l’emanazione del D.lgs. n. 23/2015 (Job Act), il suo utilizzo per l’impugnazione giudiziale dei licenziamenti di tutti i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti (ossia quelli assunti dopo il 7 marzo 2015).

Innovativa, invece, appare l’introduzione della negoziazione assistita per le controversie di lavoro, almeno relativamente alla parte in cui viene previsto che all’accordo raggiunto all’esito della negoziazione si applica il regime di stabilità di cui all’articolo 2113, comma 4, c.c. Così facendo, infatti, viene di fatto superata la concezione che soltanto le “ sedi protette” (ITL, Giudice del Lavoro, sedi sindacali, ecc.) avrebbero potuto garantire la volontà e la consapevolezza del dipendente nel prestare il proprio consenso alla transazione.

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