Contratto di espansione: come utilizzarlo per gestire e superare le crisi aziendali

Rif.Eufranio Massi – Ipsoa Lavoro

Il contratto di espansione comprende diversi istituti destinati alla riorganizzazione delle imprese in difficoltà. Si va dalla formazione legata dai cambiamenti tecnologici, all’integrazione salariale in deroga rispetto ai limiti massimi, alla ricollocazione incentivata del personale eccedente con uscita non traumatica dalle aziende, nonché alle misure che consentono di anticipare il pensionamento e di prevedere l’ingresso di nuovi lavoratori anche attraverso tipologie contrattuali che agevolano l’assunzione. Uno strumento di straordinaria efficacia che potrà essere utilizzato per affrontare le future crisi nazionali e internazionali. Qual è l’iter procedurale? Quali sono i costi che deve sostenere il datore di lavoro? Se ne parlerà nel corso dell’11° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, a Modena il 28 settembre 2022.

Con il comma 349 dell’art. 1 della legge n. 178/2020 e, poi, quest’anno con il comma 215 dell’art. 1 della legge n. 234/2021, il Legislatore ha prorogato, con profonde modificazioni, a tutto il 2023 quanto già previsto in materia di contratti di espansione dall’art. 41 del D.L.vo n. 148/2015. Il campo di applicazione (comma 1-ter) riguarda, oggi, anche le aziende che occupano più di 50 dipendenti, intese come aggregazione stabile di imprese con un’unica finalità produttiva o di servizi. Il contratto di espansione non riguarda le imprese finanziarie e quelle assicurative.

Le novità sono state, sia pure, sinteticamente, richiamate anche nella circolare n. 1/2022 del Ministero del Lavoro, ma anche l’INPS, con la circolare n. 88/2022 ha fornito, di recente, alcune indicazioni che riguardano le istanze per l’esodo anticipato dal lavoro.

Durante il Forum One LAVORO che si terrà a Modena il 28 settembre, in collaborazione con il sito Dottrina per il Lavoro, saranno esaminate le questioni essenziali che riguardano tale normativa, in un quadro di riferimento che, rispetto al recente passato, sta cambiando velocemente, sol che si pensi agli effetti diretti ed indiretti della guerra in corso. Occorre, a mio avviso, ripensare se il contratto di espansione, così come scritto nell’attuale art. 41 del D.L.vo n. 148/2015 possa essere utilizzato per affrontare anche alcune situazioni di crisi che il nostro Paese sta per affrontare, magari anche con alcuni chiarimenti di prassi che dovrebbero rendere più snello l’approccio alla normativa di per sé complessa

Con il contratto di espansione, pur se molta attenzione degli operatori si è focalizzata sullo “scivolo” pensionistico, il Legislatore intende racchiudere in uno stesso provvedimento e, di conseguenza, utilizzare “in contemporanea”, diversi istituti che sono destinati, se utilizzati, a “reggersi insieme”: mi riferisco, alla formazione necessitata dai cambiamenti tecnologici, alla integrazione salariale in deroga rispetto ai limiti massimi, alla ricollocazione incentivata del personale eccedentario con uscita “non traumatica” dalle imprese e, appunto, alle misure che consentono, a determinate condizioni, di anticipare il pensionamento e di prevedere l’ingresso di nuovi lavoratori anche attraverso tipologie contrattuali che agevolano l’assunzione (ma qui, al momento, è bene ricordare come le agevolazioni per le donne e per i lavoratori under 36 assunti dal 1° luglio 2022 non hanno avuto la dovuta autorizzazione dagli organismi comunitari).

Il nuovo articolo 41 è una norma che “mescola”, in un quadro di politiche attive e passive utilizzate unitariamente, diversi istituti importanti che, normalmente, sono utilizzati in situazioni diverse.

Ma, andiamo con ordine cercando di focalizzare l’attenzione sugli aspetti salienti.

Iter procedimentale

Il Legislatore traccia, al comma 2, un preciso iter procedimentale, indicando i contenuti del contratto che va sottoscritto, presso la Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali del Ministero del Lavoro con le associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le “loro” RSA o la RSU.

Il tutto, deve essere preceduto dalla consultazione con le organizzazioni sindacali: la circolare n. 16/2019 del Ministero del Lavoro richiama, espressamente, l’art. 24 del D.L.vo n. 148/2015 che fissa sia i termini che le modalità per l’incontro.

La comunicazione deve essere tempestiva e va notificata, direttamente o tramite l’associazione di categoria alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato, alle RSA o alle RSU e, dal momento che sono direttamente chiamate in causa, alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il contenuto della stessa appare evidente: si tratta di delineare i processi riorganizzativi che si intendono porre in essere ed i conseguenti piani da sviluppare.

Alla comunicazione segue l’esame congiunto della situazione aziendale che va chiesto da una delle parti entro i 3 giorni successivi. L’iter ha tempi estremamente “cadenzati” e che sono fissati direttamente dal Legislatore all’art. 24 del D.L.vo n. 148/2015.

Il comma 2 detta i contenuti dell’accordo che viene definito di “natura gestionale” che è quello che, in genere, si stipula per il ricorso agli ammortizzatori sociali, ai licenziamenti collettivi o ai trasferimenti di azienda. Gli accordi di tale tipo sono applicabili a tutti i lavoratori a prescindere che siano o meno iscritti alle organizzazioni sindacali che li hanno sottoscritti.

A mio avviso, ritengo sia opportuno aprire una procedura collettiva di riduzione di personale (lasciandola, magari, anche sospesa per un certo periodo) ai sensi degli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991: infatti una serie di notizie e, anche la individuazione, dei lavoratori eccedentari destinatari di licenziamenti non ostativi, non può prescindere da tale iter. Ovviamente, tale strada non è obbligatoria ma sembra la più consequenziale rispetto alle premesse.

Contenuto dell’accordo

L’accordo deve contenere:

a) il numero dei lavoratori che si intendono assumere (tale disposizione, però, è obbligatoria unicamente per le imprese con oltre 1.000 dipendenti) e l’indicazione dei profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione. Le assunzioni possono avvenire ricorrendo alle varie tipologie previste dal nostro ordinamento e, soprattutto, alla vasta gamma di agevolazioni;

b) i tempi di inserimento dei nuovi lavoratori (l’obbligo, per legge, sussiste soltanto per le imprese con oltre 1.000 dipendenti ma nulla toglie che possa essere inserito anche per le altre di dimensioni inferiori): nel piano di assunzione sarà opportuno tenere presenti anche gli obblighi occupazionali scaturenti dalle previsioni della legge n. 68/1999, nel caso in cui scattino carenze legate all’assolvimento;

c) l’indicazione della durata dei contratti a tempo indeterminato che comprende anche l’apprendistato professionalizzante. La durata “minima” garantita del rapporto a tempo indeterminato non è nuova nel nostro ordinamento;

d) relativamente alle professionalità in organico, la riduzione media dell’orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati;

e) il numero dei lavoratori che possono accedere al trattamento pensionistico.

Calcolo del personale

Il comma 1-bis computa il personale calcolandolo complessivamente “nelle ipotesi di aggregazione di imprese stabile con un’unica finalità produttiva o di servizi”.

La circolare n. 16 ricorda che il numero va calcolato sui dipendenti mediamente occupati negli ultimi sei mesi (art. 20, comma 1, del D.L.vo n. 148/2015) e, di conseguenza, i lavoratori con contratto a termine non sono computati con i criteri previsti dall’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015, ma per “testa”.

Trattamenti integrativi straordinari in deroga

Il successivo comma 3 parla di trattamenti integrativi straordinari in deroga rispetto alle previsioni degli articoli 4 e 22 del D.L.vo n., 148/2015. Tale periodo non può essere superiore a diciotto mesi, anche non continuativi. La deroga all’art. 4 sta a significare che tale periodo può consentire il superamento del limite massimo previsto nel quinquennio mobile.

Null’altro, sul punto, afferma il Legislatore: la circolare INPS n. 143/2020 ha chiarito, dopo aver acquisito il parere positivo dell’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro espresso a seguito di “ulteriori approfondimenti” che non è dovuto alcun contributo addizionale che, invece, nelle altre ipotesi è attestato, in via generale, a seconda della durata della fruizione, sulle aliquote del 9%, del 12% e del 15%. La cosa ha suscitato tra alcuni addetti ai lavori, qualche perplessità, attesa la singolarità della scelta amministrativa.

Controlli

Il comma 4 attribuisce un compito di verifica al Ministero del Lavoro, cosa che, presumibilmente, almeno in talune situazioni, comporterà un intervento degli ispettori delle articolazioni periferiche dell’Ispettorato Nazionale del lavoro: sul punto, la circolare n. 16 afferma che dovranno essere verificati gli impegni aziendali assunti, l’accertamento dei piani di riduzione oraria ed i programmi formativi, con le modalità indicate dall’art. 25, comma 6, del D.L.vo n. 148/2015 e dalla circolare n. 27/2016.

Su tali questioni, si pone una questione non secondaria riferita alle imprese che sono articolate su più unità produttive: il progetto di formazione e riqualificazione deve interessare, indistintamente, tutte le realtà produttive o soltanto alcune di esse?

A mio avviso, la risposta più logica appare la seconda, potendo il progetto formativo interessare soltanto alcuni siti, fermo restando, però, in un’ottica complessiva, la possibilità di far accedere “allo scivolo pensionistico” anche dipendenti di altre unità produttive in possesso dei requisiti soggettivi.

Pensionamento anticipato

Entro, ora, ad esaminare le questioni che riguardano il pensionamento anticipato.

La norma si pone in linea di continuità con la disposizione del 2019: previo licenziamento “non oppositivo” (quindi, individuato anche come criterio ex art. 5 della legge n. 223/1991 nel caso in cui sia stata aperta una procedura collettiva di riduzione di personale), risoluzione consensuale o dimissioni, e previo esplicito consenso in forma scritta da parte di ogni singolo interessato, il datore di lavoro riconosce per tutto il periodo fino al raggiungimento del primo traguardo di pensione (qualora lo stesso sia quello di vecchiaia), una indennità mensile pari all’assegno maturato al momento in cui si è risolto il rapporto di lavoro senza il versamento di alcun contributo aggiuntivo. Il costo del pensionamento anticipato per il datore di lavoro viene abbattuto di un importo pari al trattamento di NASPI che sarebbe spettato al lavoratore per i primi 24 mesi (il valore massimo decresce del 3% a partire dal 6° mese e per gli “over 50 dall’8° mese, secondo le novità introdotte con il comma 221 dell’art. 1 della legge n. 234/2021 nell’art. 4, comma 3, del D.L.vo n. 22/2015). La NASPI non viene corrisposta al lavoratore ma rappresenta un “bonus” per l’azienda che appare, oggi, maggiore rispetto al passato, in quanto i dipendenti “pensionandi” hanno più di 50 anni e, di conseguenza, la loro indennità di disoccupazione decresce trascorsi 8 mesi.

Se, invece, il primo traguardo è quello della pensione anticipata, il datore di lavoro sarà tenuto a versare, oltre alle rate mensili, anche a contribuzione correlata che, però, viene “scontata” per i primi 24 mesi della contribuzione figurativa della NASPI.

Il Legislatore offre, poi, al comma 5-bis, un ulteriore vantaggio alle imprese, anche in gruppi, con oltre 1.000 dipendenti che si impegnano ad assumere, come detto, almeno un lavoratore ogni tre esodati: possono fruire di altri 12 mesi di NASPI (in misura proporzionale all’ultimo valore della indennità al 24° mese), cosa che consentirà di tagliare ancora di più il costo dell’assegno mensile dei lavoratori che quello della contribuzione correlata che va sempre pagata in caso di pensionamento anticipato.

Tutto questo può comportare oneri finanziari abbastanza pesanti ed il Legislatore, ricorrendo ad istituto, quello della fideiussione bancaria già in uso per la c.d. “isopensione” prevista dall’art. 4, commi da 1 a 7-ter dell’art. 4 della legge n. 92/2012, prevede la possibilità di un versamento rateale all’INPS della provvista attraverso la quale si pagano le mensilità del trattamento pensionistico anticipato. L’obbligo del datore di lavoro è, quindi, quello di versare mensilmente quanto dovuto all’INPS che, in assenza del “quantum”, non sarà tenuto ad erogare le prestazioni.

Il costo per dello “scivolo” pensionistico per l’imprenditore, come detto, è inferiore a quello previsto per la c.d. “isopensione” dalla legge n. 92/2012 che la legge n. 178/2020 ha allungato, fino al 2023, a 7 anni dal pensionamento, e ove la rateizzabilità dei pagamenti delle somme mensili da corrispondere ai lavoratori è garantita da una polizza fideiussoria.

Quanto appena, sommariamente, detto, richiede alcune riflessioni.

Il Legislatore parla di “licenziamenti concordati”, rafforzati da una adesione scritta da parte degli interessati. Quest’ultima, proprio per avere maggiore efficacia, potrebbe, poi, essere ratificata “in sede protetta” ex art. 410 o 411 cpc., cosa che consentirebbe al datore, di chiudere, con l’accordo del diretto interessato, anche eventuali altre questioni afferenti l’intercorso rapporto di lavoro.

La singolarità della procedura collettiva di riduzione di personale che si conclude con una serie di licenziamenti “non ostativi” ove i lavoratori interessati “scivolano verso la pensione” accompagnati dall’indennità mensile, fa scattare la sospensione degli obblighi occupazionali che opera ex art. 3, comma 5, della legge n. 68/1999 allorquando si verificano almeno 5 licenziamenti?

Stando al tenore letterale della norma appena richiamata, la risposta sembrerebbe positiva, ma a mio avviso, dovrebbe essere negativa perché la sospensione degli obblighi di assunzione è correlata all’esercizio del diritto di precedenza alla riassunzione da parte dei dipendenti oggetto di recesso a seguito delle difficoltà aziendali i quali, nel caso di specie, non sono, in alcun modo, interessati, alla reintegra. Infatti, i lavoratori sono usciti dall’azienda per andare in pensione e, inoltre, il contratto per espansione prevede anche un piano di assunzioni che potrebbe ipotizzare anche l’inserimento di personale disabile. Sul punto, nulla di specifico è stato, comunque, detto dal Ministero del Lavoro.

Resta impregiudicata, comunque, per il datore di lavoro la possibilità di una convenzione con i servizi per l’impiego ex art. 11 della legge n. 68/1999 finalizzata a “cadenzare” nel tempo le assunzioni d’obbligo.

Costi per il datore di lavoro

Ma, quanto è il costo che l’imprenditore deve sostenere per ogni lavoratore interessato al trattamento pensionistico?

Il Legislatore parla di un importo lordo commisurato al trattamento pensionistico maturato all’atto della cessazione del rapporto, accertato dall’INPS. Ciò significa che il raccordo continuo con l’Istituto deve portare alla identificazione di una somma che, ovviamente, non sarà uguale per tutti i dipendenti interessati.

Con un occhio rivolto anche ai Fondi di solidarietà bilaterali esistenti o in corso di costituzione, il comma 6 afferma che le prestazioni possono essere fornite e riconosciute anche da tali Enti senza che scatti l’obbligo di modifica dei loro atti costitutivi (in tal modo si cerca di “annullare” i tempi burocratici legati alla approvazione ministeriale delle modifiche).

La circolare INPS n. 88 del 25 luglio 2022 introduce, in via amministrativa, un vincolo non previsto dalla norma allorquando afferma che per ogni anno è prevista una sola data per accedere al prepensionamento e che soltanto in casi eccezionali, valutati in via discrezionale dall’Istituto (platee di soggetti interessati particolarmente numerose) è possibile ipotizzare un paio di esodi all’anno. Le date ultime di riferimento sono, per l’anno in corso, il 30 novembre 2022 e per il prossimo il 30 novembre 2023. Ciò appare in contrasto con quelle che possono essere le esigenze sia delle aziende (necessità di garantire una continuità aziendale anche correlata al piano di assunzioni che dei lavoratori direttamente interessati che, magari, hanno maturato il diritto all’inizio dell’anno e debbono aspettare il 30 novembre perché l’impresa, a questo punto, sceglie una data il più vicino possibile al limite massimo, proprio per vedere se altri dipendenti accedono alla procedura).

Il successivo comma 7, che va correlato per la durata con il precedente comma 3, chiama in causa gli ammortizzatori sociali straordinari in favore di quei lavoratori che non sono nelle condizioni di beneficiare dello “scivolo pensionistico”: per costoro l’intervento integrativo è nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non prestate comprese tra zero ore ed il limite orario contrattuale. Le modalità di quantificazione dell’ammontare del trattamento integrativo in relazione alla dislocazione oraria della prestazione ed alle modalità di erogazione della retribuzione, ivi comprese le indennità accessorie rispetto alla retribuzione base, restano identiche rispetto alla generalità dei casi. In linea generale, ricorda, la circolare n. 16, sono precluse ai dipendenti in integrazione salariale prestazioni di lavoro straordinario.

Il successivo comma 8 è un punto fondamentale del complesso impianto normativo.

Presentazione del piano di riqualificazione

L’impresa è tenuta a presentare un progetto di qualificazione e riqualificazione professionale del personale interessato che appare alquanto rigoroso e che può essere realizzato anche attraverso i Fondi bilaterali per la formazione continua: esso si intende assolto, attraverso una certificazione, e può riguardare anche insegnamenti impartiti per il conseguimento di una diversa competenza tecnica professionale.

Il progetto deve garantire la effettività della formazione necessaria e deve specificare il numero dei lavoratori interessati e quello delle ore, le competenze tecniche iniziali e quelle finali e va distinto per categorie. La disposizione garantisce, altresì, il rispetto della previsione contenuta nell’art. 1, comma 1, lettera f) del D.M. n. 94033 del 13 gennaio 2016.

Tale richiamo sta a sottolineare che nel programma vanno indicate le previsioni del recupero occupazionale dei lavoratori interessati alle riduzioni o alle sospensioni di orario nella misura almeno del 70%. Il recupero occupazionale ricomprende nella predetta percentuale sia i dipendenti che rientrano nella propria unità produttiva, ma anche quelli che sono stati riassorbiti in altre unità della stessa impresa o di altre imprese, nonchè quelli che sono usciti dal contesto aziendale attraverso “scivoli pensionistici”, “licenziamenti non oppositivi”, dimissioni o risoluzioni consensuali. Se dovessero sussistere altri esuberi strutturali, correlati al non raggiungimento delle competenze tecnico professionali richieste dal programma aziendale di rinnovamenti, dovranno essere previste gestioni non traumatiche degli esuberi (licenziamenti “non oppositivi”, risoluzioni consensuali, incentivi all’esodo, ecc.).

Il comma 8, facendo riferimento unicamente ai lavoratori interessati ai piani formativi, parla anche di applicazione, per quanto compatibile, delle misure previste dall’art. 24-bis del D.L.vo n. 148/2015 che tratta dell’assegno di ricollocazione: nulla è stato chiarito, sul punto, sotto l’aspetto amministrativo dalla circolare n. 16/2019 se non il richiamo letterale alla norma di legge, e, di conseguenza, gli unici riferimenti li possiamo trovare nella circolare congiunta n. 11/2018 Ministero del Lavoro - ANPAL ed in quella dell’INPS n. 109/2019.

L’accordo di espansione (comma 9) con l’indicazione dei lavoratori percettori dell’indennità di accompagnamento alla pensione anticipata o di vecchiaia, deve essere depositato, telematicamente, entro 30 giorni, presso il Ministero del Lavoro, come previsto dall’art. 14 del D.L.vo n. 151/2001 e con le modalità procedurali delineate dalla nota n. 2761 del 29 luglio 2019: si tratta di un passaggio “formale” ma essenziale.

Il comma 10 afferma che il contratto di espansione è compatibile con l’utilizzo di altri strumenti previsti dal D.L.vo n. 148/2015, compresa la previsione che rinvia all’art. 7 del D.M. n. 46448/2009 del Ministero del Lavoro ove si afferma che il limite massimo di fruizione del trattamento integrativo salariale può essere superato qualora il ricorso al contratto di solidarietà abbia “la finalità di strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilità (ora, “di riduzione collettiva di personale”) di cui all’art. 4 della legge n. 223/1991”: tali concetti sono espressamente richiamati dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 16/2019.

Quest’ultima dedica un particolare passaggio all’impresa che, a seguito dell’accordo, intende accedere al trattamento integrativo salariale sia come riduzione oraria che come sospensione dell’attività: l’istanza telematica deve essere presentata alla Divisione IV della Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e della Formazione del Ministero del Lavoro ed agli Ispettorati del Lavoro competenti per territorio: il tutto, senza i vincoli temporali previsti dall’art. 25, commi 2, 3 e 4, ma in tempi di “ragionevole brevità”.

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