Espatrio del lavoratore: retribuzione e costi sotto la lente dell’azienda

Rif. Emiliana Maria Dal Bon – Ipsoa lavoro

L’azienda che decide di mandare i lavoratori all’estero deve valutare attentamente l’aspetto retributivo, poiché modulare accuratamente la retribuzione e i benefits riconosciuti al lavoratore può incidere profondamente sull’incentivazione all’espatrio. In particolare, è opportuno che il datore di lavoro prenda in considerazione i disagi cui il dipendente è sottoposto, ovviando con riconoscimenti di tipo retributivo o incentivi di altro genere. La definizione degli elementi reddituali addizionali è prevalentemente lasciata alla libera contrattazione tra le parti. Ma cosa deve specificatamente verificare l’azienda nella valutazione dei costi?

Nell’invio di lavoratori all’estero assume un’importanza fondamentale l’aspetto retributivo, poiché modulare accuratamente la retribuzione e i benefits riconosciuti al lavoratore può incidere profondamente sull’incentivazione all’espatrio.

È, infatti, innegabile che l’invio all’estero di un lavoratore comporta non solo un cambio di domicilio in senso stretto, ma anche un rilevante cambio di vita e di abitudini per il lavoratore stesso e la sua eventuale famiglia. Anche per coloro che desiderano cambiare Paese, spostando la propria vita professionale e a volte anche privata all’estero, il trasferimento (temporaneo, nel caso del distacco) comporta comunque alcuni disagi.

Si pensi solo, a titolo esemplificativo, alla necessità di trovare un’abitazione consona alle proprie esigenze; alle operazioni di trasloco e spostamento dei propri beni; alle difficoltà legate all’inserimento in un Paese con diverse normative e diversi doveri fiscali e contributivi.

Allo stesso tempo l’invio non è solamente fonte di disagi per il lavoratore, ma offre allo stesso anche rilevanti opportunità, ossia la possibilità di avanzare nella carriera e di acquisire nuove competenze in ambienti lavorativi differenti.

È quindi opportuno che il datore di lavoro prenda in considerazione i disagi cui il lavoratore è sottoposto e l’opportunità di ovviare a questi con riconoscimenti di tipo retributivo o incentivi di altro genere.

Trattativa azienda-lavoratore

La definizione degli elementi reddituali addizionali da corrispondere al lavoratore in occasione dell’assegnazione estera è prevalentemente lasciata alla libera contrattazione tra l’azienda e il lavoratore. A questo proposito, specie quando si tratta di figure chiave per l’azienda, l’invio all’estero può tradursi in una vera e propria trattativa tra datore di lavoro e lavoratore sulle condizioni di espatrio.

Il datore di lavoro può infatti offrirsi di contribuire in vario modo ad alleggerire il lavoratore e la sua eventuale famiglia nello stabilirsi nel Paese di destinazione, per esempio attivandosi per consentire al coniuge del lavoratore di continuare a prestare le proprie attività lavorative anche all’estero, oppure riconoscendo al lavoratore una somma a compensazione della perdita di reddito del partner.

Inoltre, al fine di agevolare l’espatrio e di renderlo più accettabile anche sotto il profilo personale, il datore di lavoro può attivarsi sia con corsi di istruzione per i figli, a carico della azienda, entro determinati massimali, e solitamente in scuole internazionali, che con corsi di lingua locale per il lavoratore e per i propri familiari. In questo modo il datore di lavoro si fa carico dei disagi derivanti dallo spostamento all’estero anche ai famigliari del lavoratore, in particolare occupandosi dal punto di vista economico dell’istruzione dei figli in scuole internazionali, solitamente molto costose.

Composizione del pacchetto retributivo

Quando si invia all’estero un lavoratore è quindi opportuno concordare chiaramente quali variazioni subirà il suo pacchetto retributivo, ossia quali riconoscimenti in denaro o in natura aggiuntivi l’azienda intende erogare al dipendente in virtù della sua permanenza all’estero.

La retribuzione del lavoratore inviato all’estero si comporrà di una serie di elementi tra i quali:

- paga base italiana;

- eventuale indennità giornaliera/indennità estero;

- eventuale bonus a fine distacco;

- rimborsi spese;

- emolumenti aggiuntivi per i rientri periodici da considerarsi come retribuzione se non gestiti a titolo di rimborso spese;

- fringe benefits;

- premi, superminimi, ad personam.

La voce che, solitamente, le parti non mancano mai di concordare è l’indennità estero, ossia uno specifico emolumento aggiuntivo ricomprendente il disagio conseguente al trasferimento o alla permanenza all’estero.

Altre voci che possono comporre il pacchetto retributivo del lavoratore inviato all’estero possono essere erogate in forma monetaria o corrisposte in natura. Laddove possibile, sono estremamente variabili e, in ogni caso, adattate al caso di specie, tenendo in debito conto anche il carico fiscale e previdenziale cui sono assoggettate in Italia e all'estero.

Verifica dell’imponibilità

Una volta composto il pacchetto retributivo del lavoratore è opportuno analizzare attentamente il profilo dell’imponibilità, contributiva e fiscale, delle somme erogate. Sotto il profilo fiscale, ad esempio, la complessità nasce dal fatto che il lavoratore, cittadino italiano, produce reddito sul territorio di un diverso Stato e perciò occorre comprendere quale criterio rilevi ai fini fiscali: la cittadinanza del soggetto, il luogo di produzione del reddito, o nessuno dei due precedenti criteri.

Di tutte le voci retributive dovrà essere attentamente valutata l’imponibilità fiscale e previdenziale nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge. Si ricorda, infatti, che ogni somma erogata dal datore di lavoro anche se in forma di benefit in natura deve necessariamente figurare sulla busta paga del lavoratore e ivi, secondo le regole legali previste, essere assoggettata a contribuzione e prelievo fiscale.

Trattasi di un'operazione molto delicata dalla quale può dipendere un espatrio di successo, sia con riferimento alla soddisfazione economica, e, dunque, anche motivazionale, del lavoratore, sia in termini di costi che l'azienda deve sostenere.

A questo proposito, nel caso del distacco, una volta identificati i benefits aggiuntivi da erogarsi nel corso dell'assegnazione estera e individuata la politica di neutralità fiscale applicabile, è consigliabile definire la regolazione dei costi tra le due aziende nell’accordo di distacco (o intercompany agreement), al fine di evitare rivendicazioni economiche o gestionali tra distaccante e distaccatario. Ciò significa che da parte di quest’ultimo è possibile l’assunzione dell’impegno:

a. all’erogazione dei c.d. fringe benefits al lavoratore distaccato (macchina aziendale, cellulare aziendale, ecc)

b. a contribuire a talune spese

c. a sostenere il costo di determinati emolumenti.