Contratti a tempo determinato, contributo addizionale: rischio “boomerang” per le aziende

Rif. Roberto Camera – Ipsoa Lavoro

Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 17 del 2018, ha fornito chiarimenti anche sulla modalità di calcolo del contributo addizionale dello 0,50% in caso di rinnovo del contratto a tempo determinato. In pratica, evidenzia il dicastero, il contributo è da considerarsi aggiuntivo rispetto al valore della contribuzione maggiorata applicata al precedente contratto a termine. Questo comporta una crescita della contribuzione in base al numero di rinnovi effettuati tra le parti che, nel caso di contratti per attività stagionali, potrebbe portare a dover applicare, negli anni, una maggiorazione alquanto cospicua.

Il Ministero del Lavoro ha emanato con le prime indicazioni interpretative alle disposizioni riguardanti esclusivamente gli articoli 1 e 2 del decreto Dignità (legge n. 96/2018).

Si tratta della circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, composta da tre parti. La prima tratta le modifiche intervenute sul contratto a tempo determinato diretto, cioè sottoscritto tra l’azienda e lavoratore, la seconda parte illustra la nuova gestione dei rapporti in soministrazione a termine e la terza interviene, a mio parere tardivamente, sul periodo transitorio cessato proprio il 31 ottobre scorso.

Nulla, invece, è stato detto per quanto riguarda le modifiche apportate alle prestazioni occasionali dal decreto Dignità, con l’articolo 2-bis. Disposizioni, queste ultime, volte a favorire il lavoratore nell'ambito delle prestazioni occasionali e che hanno modificato, tra l’altro, le tipologie aziendali e le modalità di effettuazione della prestazione lavorativa stessa.

Ma concentriamoci sulle indicazioni ministeriali e vediamo quali chiarimenti ha fornito e soprattutto quali dubbi operativi ha risolto sul contratto a tempo determinato, affinché le parti (aziende e lavoratori) possano utilizzare questa importante tipologia contrattuali secondo le regole del gioco.

Durata massima

Il Ministero ha ricordato che la nuova normativa ha previsto una riduzione da 36 a 24 mesidella durata massima dei rapporti a tempo determinato stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, indipendentemente dai periodi di interruzione. Ribadendo che per il raggiungimento del periodo massimo contrattualizzabile, con uno o più contratti a termine, si devono tenere presenti queste evidenze:

1) vanno considerati anche i periodi di missione in somministrazione a termine,

2) i rapporti devono riguardare lo svolgimento di “mansioni di pari livello e categoria legale”,

3) la contrattazione collettiva, applicata dal datore di lavoro, può rivedere detta durata massima in relazione alle esigenze del settore di appartenenza.

Ricordo che per quanto riguarda il punto 3, la contrattazione collettiva, delegata dal legislatore, è quella prevista dall’articolo 51 del decreto legislativo 81/2015 e cioè esclusivamente quei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Sempre per quanto riguarda la contrattazione collettiva, il Ministero evidenzia come le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo. In pratica, qualora la contrattazione collettiva abbia disciplinato la materia relativa alla durata massima dei contratti a termine, sarà questa ad essere applicata dal datore di lavoro e non quella legale dei 24 mesi; ciò indipendentemente dal fatto che sia entrato in vigore, tra le parti, prima o dopo del decreto Dignità.

Causale

Per quanto attiene all’obbligo di indicare una motivazione alla stipula del contratto a tempo determinato, la circolare ministeriale evidenzia le condizioni e gli ambiti di intervento.

Le parti hanno la possibilità di stipulare liberamente un primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore – comunque nel massimale dei 24 mesi – tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustificano l’assunzione a termine. Queste le tre macro aree dove il datore di lavoro dovrà attingere la giustificazione da inserire nel contratto individuale di lavoro tra le parti.

- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

- esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Ricordo che il decreto Dignità non attribuisce alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sul nuovo regime delle condizioni.

Queste le casistiche che rendono obbligatoria la causale all’avvio o alla proroga di un contratto a tempo determinato:

- qualora si stia stipulando un primo contratto a tempo determinato tra le parti: solo se la durata è superiore ai 12 mesi;

- qualora vi sia stato un precedente contratto a tempo determinato tra le parti (rinnovo): sempre

- in caso di proroga di un contratto a tempo determinato rinnovato (vedi punto 2): sempre

- qualora si proroghi un primo contratto a tempo determinato tra le parti: solo quando la durata della proroga, sommata alla durata iniziale del contratto, supera i 12 mesi

- qualora il datore di lavoro voglia usufruire di una agevolazione prevista dalla legge: sempre (esempio: assunzione, da parte di una azienda che occupa fino a 19 dipendenti, di un lavoratore/trice a termine per sostituire una lavoratrice in congedo di maternità, al fine di ricevere la riduzione contributiva del 50% dei contributi dovuti)

- qualora vi sia stato un precedente rapporto in somministrazione a termine con il lavoratore: sempre (circolare n. 13/2008)

- in caso di utilizzo del contratto assistito, fruibile al raggiungimento del limite di durata massima, per stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a tempo determinato, presso l’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, della durata massima di 12 mesi: sempre. In questo caso, il Ministero ricorda che il compito del funzionario dell’Ispettorato del lavoro attiene alla “verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto”, nonché alla “genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge” (circolare n. 13/2008).

Sempre per quanto attiene all’obbligo della motivazione, il dicastero del lavoro evidenzia che “la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, ... Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.”. Questa indicazione va in contrasto con quanto, lo stesso Ministero del Lavoro aveva affermato nel 2002, con la circolare n. 42, nella quale, parlando proprio di proroghe (paragrafo 8) asseriva: “fermo restando che la proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ciò implica la possibilità che le ragioni giustificatrici della proroga, oltre che prevedibili sin dal momento della prima assunzione, siano anche del tutto diverse da quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto a termine purché riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui all'art. 1 del decreto.”.

Tra le due indicazioni, diametralmente opposte, propendo per quella storica e cioè quella fornita con la circolare 42/2002. A parità di mansione non si comprende perché il datore di lavoro non possa modificare la causale, in caso di proroga, dando continuità al rapporto di lavoro, sempre nel limite di durata massima contrattualmente o legalmente prevista. E non capisco, inoltre, perché il cambio di motivazione fa sì che il contratto “ricada nella disciplina del rinnovo”.

Forma scritta del termine

In merito alla modifica, intervenuta all’articolo 19, comma 4, del D. Lgs. n. 81/2015, che ha portato all’eliminazione del riferimento circa la possibilità che il termine possa risultare “direttamente o indirettamente”, il Ministero lo interpreta come “maggiore certezza in merito alla sussistenza di tale requisito.”, evidenziando come il legislatore, con detta abrogazione, abbia voluto escludere “la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza”. Detto ciò, nella stessa frase il Ministero conferma, comunque, la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità, di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi.

Da ciò, visto che l’interpretazione è la medesima che era stata data con l’introduzione, da parte del legislatore del Decreto n. 81/2015, delle parole “direttamente o indirettamente”, ora abrogate, si deve ritenere che nulla sia cambiato rispetto al passato? Anche prima quell’“indirettamente” era stato interpretato proprio in quei casi ove non è possibile conoscere compiutamente la data di fine del rapporto a termine, in quanto essa si materializza in virtù della realizzazione di un evento (esempio maternità). Ma allora qual è la reale motivazione che ha portato il legislatore ad abrogare il termine “indirettamente”?

A questo punto, dopo l’interpretazione ministeriale, si può ritenere che per quanto sia stata eliminata la parola “indirettamente”, le parti possano non specificare nell’atto scritto la data di termine qualora detta data sia collegata ad un determinato evento.

Proroghe

Ultima evidenza, alle modifiche intervenute con il decreto Dignità, il Ministero del lavoro la fornisce sulla riduzione del numero delle proroghe. Esse non possono essere superiori a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti.

Contribuzione addizionale

Il Ministero ha fornito, infine, la sua interpretazione sulla modalità di calcolo del contributo addizionale dello 0,50% in caso di rinnovo del contratto a tempo determinato, che tutti noi ci aspettavamo dall’INPS.

In pratica, esso è da considerarsi aggiuntivo rispetto al valore della contribuzione maggiorata applicata al precedente contratto a termine.

Per meglio comprendere, vi espongo una sequenza di contratti a tempo determinato instaurati con lo stesso lavoratore. Ricordo che per rinnovo si identifica la reiterazione di un precedente rapporto di lavoro a tempo determinato instaurato, in passato, tra le parti.

Esempio

1° contratto a tempo determinato: 1,40%

2° contratto a tempo determinato: 1,90%

3° contratto a tempo determinato: 2,40%

4° contratto a tempo determinato: 2,90%

Quindi, in base all’interpretazione ministeriale, assisteremo ad una crescita della contribuzione in virtù del numero di rinnovi effettuati tra le parti. Ricordo, altresì, che il contributo maggiorato è previsto anche in capo ai rapporti a termine per attività stagionali previste dalla contrattazione collettiva e che, ordinariamente, si reiterano annualmente senza alcun rispetto della durata massima. Questo potrebbe portare a dover applicare, negli anni, una maggiorazione alquanto cospicua: 1,4 + (0,5 x n° contratti per attività stagionali)

Esempio

Lavoratore che presta la sua attività per 10 anni in attività stagionali, la contribuzione maggiorata sarà pari a 1,4 + (0,5 x 10) = 6,40%

La cosa che il Ministero non ha sottolineato è che la contribuzione addizionale andrà applicata a quei contratti stipulati dal 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del medesimo decreto Dignità (decreto legge n. 87 del 2018) e non anche a quei contratti già in essere a quella data.

La circolare, infine, evidenzia come in caso di proroga non debba essere applicata l’ulteriore contribuzione dello 0,5%, in quanto la norma dispone il contributo addizionale solo in occasione del rinnovo.