Contratti a tempo determinato: come e quando applicare la regola dello “stop & go”

Rif. Roberto Camera - Funzionario dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro – Ipsoa Lavoro

Il lavoratore, alla cessazione di un contratto a tempo determinato, non può essere riassunto con un nuovo contratto a termine, a pena di conversione a tempo indeterminato del rapporto. Il divieto per il datore di lavoro vige per un intervallo di tempo pari ad almeno 10 giorni, se il precedente contratto era di massimo 6 mesi, o di 20 giorni, se il precedente contratto era superiore ai 6 mesi. Tale regola generale, detta dello “stop & go”, può essere rivista dalla contrattazione collettiva. Inoltre, non è applicabile in caso di attività stagionali, nelle start-up innovative, per i dirigenti e per gli operai agricoli. Ma cosa succede se ad avvicendarsi sono due contratti che, per quanto a termine, appartengono a tipologie diverse?

Tra le numerose regole e vincoli per il contratto a tempo determinato - così come disciplinato dal Capo III del D. Lgs. n. 81/2015 – vi è l’obbligo, da parte del datore di lavoro, di prevedere una “vacanza” qualora dopo la cessazione di un contratto a termine, si voglia provvedere alla riassunzione del lavoratore con la medesima tipologia contrattuale.

E’ importante fornire i chiarimenti su come procedere in tale caso e fare il punto su cosa succede qualora si susseguano differenti tipologie di contratti a termine. In particolare, proprio questo secondo aspetto è tornato in auge dopo la vigenza del decreto Dignità che, tra le altre cose, ha previsto una sorta di equiparazione tra il rapporto subordinato a tempo determinato e la somministrazione a termine. Infatti, il legislatore, con la legge n. 96/2018, ha disposto l’assoggettamento del rapporto di lavoro a tempo determinato tra l’agenzia di somministrazione ed il lavoratore alla disciplina dei contratti a tempo determinato ordinari, con una indiretta ripercussione anche per l’azienda utilizzatrice del lavoratore somministrato.

Consulta il dossier Contratto a tempo determinato: come gestirlo?

La regola Il lavoratore che cessa un rapporto a tempo determinato diretto non può essere riassunto, con la medesima tipologia contrattuale, prima che sia trascorso un periodo minimo di “non lavoro” pari ad almeno 10 giorni, se il precedente contratto era di massimo 6 mesi, o di 20 giorni, se il precedente contratto era superiore ai 6 mesi.

Detta regola legale, prevista dall’articolo 21, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, può essere rivista dalla contrattazione collettiva applicata dall’azienda.

Per contrattazione collettiva si intendono i contratti collettivi stipulati a livello nazionale e territoriale da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (articolo 51 del D. Lgs. n. 81/2015).

Ciò significa che laddove la contrattazione collettiva, anche aziendale, abbia diversamente regolato la materia, è questa regolamentazione che va verificata ed applicata dall’azienda e non quella generale disciplinata dal legislatore con l’articolo 21.

Un paio di esempi per comprendere meglio la portata di questa disposizione. CCNL Commercio – Confcommercio (Accordo di Rinnovo 30 marzo 2015) Articolo 63 - Contratto a tempo determinato In caso di successione di contratti a tempo determinato non si applicano le disposizioni di cui all'art. 5, comma 3, primo periodo, D. Lgs. n. 368/2001 [oggi D. Lgs n. 81/2015], nel caso in cui l'assunzione sia motivata da ragioni sostitutive.

CCNL Alimentari industria (rinnovo del 5 febbraio 2016) Articolo 18 - Disciplina del rapporto a tempo determinato Le parti, in attuazione del rinvio operato dall’art. 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015, convengono che non operano intervalli temporali in tutti i casi di assunzioni a termine di durata non superiore a 12 mesi.

In entrambi i contratti collettivi le parti hanno individuato particolari ipotesi (motivi sostitutivi per il CCNL del commercio e durata massima di 12 mesi per il CCNL Alimentari industria) che esentano il datore di lavoro dall’applicazione dello “stop & go” nella reiterazione dei contratti a termine. In questi specifici casi, il datore di lavoro non è obbligato a prevedere uno “stacco” tra due contratti a termine stipulati con il medesimo lavoratore.

Limiti allo “stop & go” Lo “stop & go”, per previsione legale, non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali, individuate dal D.P.R. n. 1525/1963 (valevole sino all’emanazione di apposito decreto del Ministero del Lavoro) e dagli stessi contratti collettivi.

Inoltre, la vacanza obbligatoria tra contratti a tempo determinato non vige nelle start-up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo per le società già costituite (ai sensi dell'articolo 25, del decreto-legge n. 179/2012).

Infine, lo “stop & go” non si applica alle attività ed ai lavoratori espressamente esclusi dal campo di applicazione del Capo III del decreto legislativo 81/2015, ai sensi dell’articolo 29, come, ad esempio, i dirigenti o gli operai agricoli a tempo determinato.

Casi particolari Ma cosa succede qualora si succedano due contratti che, per quanto a termine, provengono da tipologie contrattuali diverse? La normativa specifica l’obbligatorietà sul periodo di non lavoro tra due contratti a tempo esclusivamente laddove i due rapporti siano a tempo determinato diretto, come disciplinati dal Capo III del decreto legislativo 81/2015. Conseguentemente, detta vacanza contrattuale non è obbligatoria qualora i due contratti di lavoro siano di tipologie diverse.

Facciamo qualche esempio per chiarire ulteriormente il concetto.

1° esempio Sequenza tra contratto a tempo determinato diretto ed un rapporto in somministrazione a termine Un contratto a tempo determinato cessa il 31 ottobre 2018, il giorno successivo (1° novembre 2018) il lavoratore può essere utilizzato dalla medesima azienda quale somministrato da una agenzia per il lavoro. Logicamente va rispettata la durata massima prevista dal contratto collettivo applicato dall’azienda o, in assenza, il massimale di 24 mesi complessivi, computando entrambi i rapporti di lavoro a tempo (contratto a tempo determinato diretto e somministrazione).

2° esempio Sequenza tra due rapporti in somministrazione a termine Un contratto in somministrazione a termine cessa il 31 ottobre 2018, il giorno successivo (1° novembre 2018) il lavoratore può essere ripreso, sempre in somministrazione a termine, dalla medesima azienda. La non applicazione dello “stop & go” è dovuta al fatto che il decreto dignità, pur confermando le regole del contratto a tempo determinato anche in caso di somministrazione a termine, ha espressamente escluso le seguenti regole: • articolo 21, comma 2: stop & go tra 2 contratti a termine • articolo 23: limite massimo di utilizzo • articolo 24: diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato

3° esempio Sequenza tra un contratto intermittente a tempo determinato ed un contratto a tempo determinato diretto Un contratto intermittente a tempo determinato cessa il 31 ottobre 2018, il giorno successivo (1° novembre 2018) il lavoratore può essere assunto a tempo determinato ordinario dalla medesima azienda senza, quindi, il rispetto dello “stop & go” e senza sommare il periodo svolto dal lavoratore quale intermittente con il successivo rapporto a termine ordinario, per il raggiungimento del massimale di durata previsto dal contratto collettivo o, in assenza, dalla legge. Detta interpretazione è stata più volte fornita dal Ministero del Lavoro (v. circolare 4/2005 e interpello 72/2009), il quale ha espressamente asserito che “per il lavoro intermittente non trova, in alcun modo, applicazione il D.Lgs n. 368/2001 [oggi D.Lgs n. 81/2015]”. Nel caso specifico, il Ministero, con l’interpello 72/2009, ha affermato che “in caso di riassunzione dello stesso lavoratore con contratto di lavoro intermittente, pur se svolto a tempo determinato, non sarà necessario il rispetto del periodo minimo previsto dall’art. 5, comma 3, del D.Lgs. n. 368/2001 [oggi D.Lgs n. 81/2015]”.

4° esempio Sequenza tra un contratto di collaborazione coordinata e continuativa ed un contratto a tempodeterminato diretto Un contratto di collaborazione coordinata e continuativa terminato il 31 ottobre 2018, il giorno successivo (1° novembre 2018) il lavoratore può essere assunto a tempo determinato ordinario dalla medesima azienda senza il rispetto dello “stop & go” e senza computare, anche in questo caso, il periodo svolto dal lavoratore quale autonomo per il raggiungimento del massimale di durata.

Un unico accorgimento, a mio avviso, deve essere effettuato laddove la stipula di un rapporto a termine, diverso da quello ordinario, sia effettuato al solo fine di eludere la regola relativa alla vacanza tra due contratti a tempo determinato. Mi spiego meglio: se viene effettuata la stipula di un rapporto di somministrazione a termine al fine di “coprire” il periodo di “stop & go”, per poi riassumere, al termine di detto periodo, il lavoratore con un altro rapporto di lavoro a tempo determinato diretto, detto escamotage potrebbe essere interpretato come una “somministrazione fraudolenta” - prevista dall’articolo 38-bis del D.Lgs. n. 81/2015 – in quanto il breve contratto di somministrazione potrebbe essere valutato quale posto in essere con la specifica finalità di eludere la norma inderogabile di legge che prevede, per l’appunto, un periodo di non lavoro tra due contratti a termine ordinari. Ricordo che qualora venga ravvisato questo tipo di reato, è prevista la pena, da applicare sia all’agenzia di somministrazione che all'utilizzatore, dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Vuoi approfondire?www.studiobonesi.com