Lavoro a tempo determinato: i “limiti” del decreto Dignità

Rif. Debhorah Di Rosa – Ipsoa Lavoro

Il nucleo principale del decreto Dignità è rappresentato dalla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato con, in particolare, il ritorno delle causali giustificative e la previsione di nuovi limiti di impiego. L’ambito di applicazione del provvedimento è però circoscritto dal Jobs Act che, nel riscrivere la disciplina dei contratti di lavoro, ha individuato alcuni settori di attività e categorie di lavoratori con specifiche regole, che il decreto Dignità non ha modificato. Un esempio è costituito dalle attività stagionali. Ma quali sono gli altri casi?

La disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato è stata profondamente innovata dal decreto Dignità (D.L. n. 87/2018, convertito dalla legge n. 96/2018).

Insieme alla reintroduzione dell’obbligo di specificare le causali giustificative del ricorso a questa tipologia contrattuale, il legislatore non ha previsto alcuna facoltà di deroga in favore della contrattazione collettiva: la causale dunque deve essere sempre indicata per iscritto nel contratto, a meno che non si tratti del primo contratto a tempo determinato stipulato con il lavoratore e che la durata indicata sia inferiore a 12 mesi. Permangono, tuttavia, alcune deroghe, eccezioni ed esclusioni previste dal Codice dei contratti (D. Lgs. 81/2015), con riferimento sia all’apposizione del termine che ai limiti quantitativi di ricorso a questa tipologia contrattuale.

Con riferimento alle attività stagionali, il Ministero del lavoro ha chiarito che l'attuale quadro regolatorio continua a demandare alla contrattazione collettiva la possibilità di prevedere ipotesi, ulteriori rispetto a quelle indicate dal D.P.R. n. 1525/1963, per le quali non operano i nuovi limiti dettati dal decreto Dignità.

Esclusioni dal campo di applicazione

Non sono soggetti all'applicazione del codice dei contratti di cui al D. Lgs. n. 81/2015 in quanto soggetti ad una disciplina specifica:

- i rapporti instaurati con lavoratori in mobilità, cui si applicano soltanto le norme sul principio di non discriminazione e sui criteri di computo

- i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato

- i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco

- i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni

- i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni (c.d. extra), nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente

- i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale

- i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della L. n. 240/2010, recante le "Norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento".

Inoltre, al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui alD.Lgs. n. 367/1996 non si applicano le disposizioni in materia di durata massima dei rapporti a tempo determinato e in materia di proroghe e rinnovi.

I limiti in materia di proroghe e rinnovi non si applicano alle imprese start-up innovativeper il periodo di 4 anni dalla costituzione della società.

Resta poi in vigore la disciplina secondo cui l'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ex D.Lgs. n. 151/2001, può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.

Divieto di apposizione del termine

E’ sempre vietata la stipulazione del contratto a termine:

- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi

- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato

- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

N.B. La violazione dei divieti suindicati determina la conversione del contratto a tempo indeterminato.

Limiti quantitativi

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Le parti sociali possono legittimamente derogare, ad esempio, al limite percentuale del 20%, aumentandolo o diminuendolo, o al termine di riferimento individuato dal legislatore al 1° gennaio dell'anno di assunzione del lavoratore a termine. Può, inoltre, ritenersi legittimo che i contratti collettivi scelgano di tener conto dei lavoratori a tempo indeterminato non come quelli in forza ad una certa data ma come quelli mediamente occupati in un determinato arco temporale.

Sono esenti dal limite percentuale, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start-up innovative, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;

c) nelle attività stagionali;

d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Il limite percentuale non si applica, inoltre:

- ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa

- tra istituti di cultura di appartenenza statale ovvero enti pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al D.Lgs. n. 367/1996 e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

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