Lavoro intermittente: un’alternativa valida al contratto a tempo determinato?

Rif. Roberto Camera – Ipsoa Lavoro

La stretta sui contratti di lavoro a tempo determinato contenuta nel decreto Dignità induce le aziende a guardarsi intorno, alla ricerca di alternative valide a supportare le esigenze di flessibilità. Nella scelta del contratto “giusto”, i datori di lavoro devono prestare attenzione ad alcuni fattori per non commettere errori di valutazione e ingenerare un possibile contenzioso con il lavoratore sul corretto inquadramento del contratto. Una prima alternativa è il contratto intermittente a termine. Prevede, per la sua instaurazione, un utilizzo discontinuo della prestazione lavorativa: in quali ipotesi?

In questo periodo dell’anno molte aziende stanno rivedendo i rapporti di lavoro in scadenza, in virtù delle nuove regole previste dal decreto Dignità (legge n. 96/2018) sui principali contratti di lavoro a termine: contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a termine.

In particolare, l’esigenza di una parte delle aziende è valutare possibili alternative a queste tipologie contrattuali, al fine di continuare nel solco della flessibilità (o precariato, dipende dai punti di vista) ed evitare la stabilizzazione dei lavoratori.

Perché le aziende non stabilizzano i rapporti di lavoro

La mancata stabilizzazione può essere originata da:

- un mercato troppo volatile che non permette l’instaurazione di soli rapporti a tempo indeterminato;

- il ritorno all’incertezza su quelli che possono essere i risarcimenti in caso di licenziamentidi lavoratori a tempo indeterminato, giudicati illegittimi dal giudice del lavoro. Ciò in considerazione della recente sentenza della Corte Costituzionale che ha dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, del Decreto legislativo n. 23/2015, sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte – non modificata dal cosiddetto “Decreto dignità” – che determina in modo rigido l’indennità̀ spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato

- infine, in altri limitati casi e, a mio avviso in modo improprio, l’azienda vorrebbe continuare ad assumere a termine per “tenere alta” la produttività del lavoratore che, se inferiore alle attese, può vedersi non rinnovato il contratto.

Come evitare gli errori nella scelta del contratto

La ricerca delle “alternative” può portare l’azienda a commettere errori di valutazione applicando un contratto non corrispondente a quello che, nei fatti, è la gestione del lavoratore nel rendere la prestazione lavorativa.

Proprio per evitare questi errori è il caso di rivedere, sinteticamente, le principali tipologie contrattuali “a tempo”, verificandone le caratteristiche e le modalità d’uso in base all’ingerenza che l’azienda avrà nell’attività lavorativa. Ciò in quanto, la modalità con la quale l’azienda interagisce con il lavoratore è la base per un corretto inquadramento sul tipo di contratto flessibile da instaurare.

Ricordo che un errato inquadramento del lavoratore può ripercuotersi sullo stesso costo del lavoro. Infatti, una mancata condivisione con il lavoratore, su come dovrà essere gestito il rapporto di lavoro, può ingenerare contenzioso che normalmente si sviluppa al termine del rapporto di lavoro con una richiesta di intervento agli organi di vigilanza o con un ricorso al giudice del lavoro. Contenzioso che può far lievitare il costo del lavoro in caso di verifica sul mancato rispetto delle linee guida previste dal legislatore per quel contratto e una rimodulazione del rapporto verso la tipologia contrattuale di riferimento, cioè il “contratto subordinato a tempo indeterminato” (articolo 1, decreto legislativo 81/2015).

Una prima alternativa al contratto a tempo determinato è il contratto intermittente a tempo determinato.

Quando è possibile ricorrere al lavoro intermittente

Il contratto di lavoro è disciplinato dall’articolo 13 e ss, del Capo II, del decreto legislativo 81/2015.

Prevede, per la sua instaurazione, un utilizzo discontinuo (intermittente, per l’appunto) della prestazione lavorativa, nelle sole ipotesi disciplinate dalla legge o dalla contrattazione collettiva ed individuate in ragione delle necessità del datore di lavoro.

In particolare, è possibile instaurare questa tipologia contrattuale nel caso in cui il contratto collettivo (sia esso nazionale o di secondo livello) abbia disciplinato le modalità di utilizzo.

La mancanza della previsione contrattuale può portare in ogni caso ad attivare il contratto intermittente qualora l’attività da avviare, con questa tipologia di lavoro, sia una di quelle previste dal Regio Decreto n. 2657/1923.

Infine, indipendentemente da una previsione contrattuale o da una particolare attività discontinua, le parti possono stipulare sempre tale contratto di lavoro in base al requisito anagrafico in capo al lavoratore e cioè in caso di soggetti con meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno di età), o con soggetti con più di 55 anni di età. L’elemento soggettivo permette l’attivazione di questa tipologia contrattuale in qualsiasi attività lavorativa.

Modalità di utilizzo

Per quanto riguarda le modalità di utilizzo, è il caso di evidenziare che i limiti presenti nel contratto a tempo determinato ordinario, non soggiacciono al contratto intermittente a tempo determinato. Il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 72 del 12 ottobre 2009, ha sottolineato come “Il ricorso al tempo determinato nelle prestazioni di lavoro intermittenti, …, non deve indurre a ritenere che al lavoro a chiamata si debba applicare la disciplina del lavoro a tempo determinato.

Infatti, come già evidenziato da questo Ministero con circolare n. 4/2005, per il lavoro intermittente non trova, in alcun modo, applicazione il D.Lgs n. 368/2001.

Al riguardo, nella circolare suddetta questo Ministero, oltre a sottolineare che il lavoro intermittente è “una fattispecie lavorativa sui generis”, ha espressamente chiarito che se il contratto in questione è stipulato a tempo determinato comunque “non è applicabile la disciplina del decreto legislativo n. 368 del 2001, che infatti non è espressamente richiamata dal decreto legislativo n. 276 del 2003 (…). Peraltro anche le ragioni che legittimano la stipulazione del contratto a termine sono, in questo caso, espressamente indicate dalla legge e/o dalla contrattazione collettiva per cui sarebbe inappropriato il richiamo all’articolo 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001 come condizione per la legittima stipulazione del contratto di lavoro intermittente”.

Per quanto l’interpello sia del 2009 e faccia riferimento alla vecchia normativa sui contratti a tempo determinato (decreto legislativo n. 368 del 2001), ritengo che l’impostazione data sia comunque riferibile anche alla vigente normativa, prevista dal decreto legislativo 81/2015.

Verifiche e divieti

Detto ciò, la stipula di un contratto intermittente, senza che sia oggettivamente visibile una discontinuità della prestazione lavorativa, può inficiare il contratto stesso e ritenere che si siano volute bypassare le regole stringenti del contratto a tempo determinato ordinario, stipulando un contratto intermittente senza l’effettiva necessità insita a detto contratto. Quindi, è il caso di valutare l’utilizzo di questo contratto esclusivamente laddove l’azienda svolga attività saltuarie che possano rispettare l’intermittenza della prestazione lavorativa.

Infine, è il caso di sottolineare come anche per il contratto intermittente siano presenti alcuni divieti espressamente previsti dal legislatore e disciplinati dall’articolo 14 del Decreto legislativo n. 81/2015:

- per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223), che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente

- presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente

- ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, in particolare l’articolo 28 del Decreto legislativo n. 81/2008.

Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza