Contratti di lavoro a termine e causali: le ombre del decreto Dignità

Eufranio Massi - Rif. Ipsoa Lavoro

Il decreto Dignità “rimette in campo” le causali per i contratti a termine superiori ai 12 mesi. La reintroduzione delle ragioni giustificatrici è finalizzata ad incentivare le assunzioni a tempo indeterminato. Un obiettivo di difficile raggiungimento: potrà, al massimo, aumentare la velocità del “turn over” tra i lavoratori, spingendo i datori di lavoro a stipulare contratti di 12 mesi e non più per non cadere nei trabocchetti legati alle nuove causali, nonché aumentare il contenzioso giudiziale. In aggiunta le nuove causali, per via della farraginosa formulazione normativa, riservano amare sorprese alle aziende e ai professionisti: quali?

Un esame, sia pure superficiale, delle novità introdotte con il decreto Dignità (D.L. n. 87/2018, convertito, con modificazioni, nella legge n. 96), non può non soffermarsi sulla introduzione delle causali obbligatorie nei contratti a tempo determinato superiori ai 12 mesi, sia che ciò avvenga con un unico contratto che per effetto di una proroga: per la verità, la questione si pone anche fin dal primo rinnovo, pur se il primo rapporto ha avuto una durata inferiore all’anno.

Si tratta di condizioni difficilmente praticabili (ad eccezione di quelle che fanno riferimento a ragioni sostitutive di dipendenti assenti) che nascondono, ad avviso di chi scrive, l’obiettivo di un drastico ridimensionamento dei contratti a termine: esso, se finalizzato a costringere i datori di lavoro a fare una scelta finalizzata all’assunzione a tempo indeterminato, appare di difficile raggiungimento in quanto potrà, al massimo, aumentare la velocità del “turn over” tra i lavoratori (dodici mesi e non più per non cadere nei trabocchetti legati alle nuove causali), non incidendo affatto sul tema della lotta alla precarietà.

Il Legislatore ha escluso l’intervento della contrattazione collettiva relativamente alle causali (per la somministrazione, rimanendo, su questo punto, la vecchia previsione dell’art. 34, comma 2, il discorso può essere leggermente diverso) e così facendo ha “tarpato” la possibilità di inserire condizioni che sarebbe stato possibile “tarare” sulle effettive esigenze del settore o dell’impresa.

Le nuove causali

Ma, andiamo con ordine, cercando di ricapitolare i termini della questione.

Il nuovo comma 1 dell’art. 19 del decreto Dignità stabilisce che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è consentita, senza l’obbligo della introduzione di alcuna causale, soltanto per un periodo di durata non superiore a 12 mesi (ma, come detto anche meno, se si procede ad un rinnovo del contratto all’interno di tale tetto temporale).

Un termine di durata maggiore è, ovviamente possibile, rispettando il limite massimo di ventiquattro mesi e con l’apposizione di una delle seguenti condizioni:

a) Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività, ovvero per esigenze sostitutive di altri lavoratori;

b) Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. Con un chiarimento normativo, introdotto in sede di conversione, è stata risolta, con buon senso, la questione dei rapporti stagionali che rischiava di bloccare le “campagne stagionali” in corso. Afferma, infatti, il comma 01 del nuovo art. 21 del D.L.vo n. 81/2015 che i contratti stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle ragioni giustificatrici.

Quanto appena detto merita alcune riflessioni.

Per l’individuazione delle causali la norma, a differenza di altri istituti come la durata massima, non fornisce, alcuna delega alla contrattazione collettiva che, pure, negli anni, aveva, in taluni settori, continuato a “normare”, la materia.

L’introduzione di tali condizioni, riappare dopo la cancellazione di quelle (per la verità, abbastanza ampie) tecnico, produttive, organizzative e sostitutive previste dal D.L.vo n. 368/2001 e che si riferivano anche alla normale attività, le quali, anche (ma non solo) per la loro genericità, erano state “portatrici” di un forte contenzioso giudiziale, che non era, affatto diminuito, dopo la cancellazione della legge n. 230/1962.

Il D.L. n. 87/2018 le “rimette in campo”, riprendendo alcune motivazioni già presenti nella legge del 1962, con una fraseologia che richiama indirizzi giurisprudenziali espressi sotto la vigenza di quella norma.

Ruolo della contrattazione collettiva

La carenza di spazi riservata alla contrattazione collettiva, a differenza della impostazione opposta che si ricava dalla lettura del D.L.vo n. 81/2015, fa sì che l’unica possibilità di intervenire sul dettato normativo, sia riservata alla contrattazione territoriale od aziendaleriservata alle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a condizione che l’accordo, efficace nei confronti di tutti i lavoratori sia sottoscritto sulla base di un criterio maggioritario e nel rispetto delle norme legali e degli accordi interconfederali vigenti, secondo la previsione contenuta nell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 convertito, con modificazioni, nella legge n. 148. che prevede una serie di ipotesi sulle quali può esercitarsi il potere derogatorio: tra questi (comma 2, lettera c) c’è il contratto a termine.

Ciò sarà possibile a due condizioni che possono così sintetizzarsi:

- Presenza di un “obiettivo di scopo”: essi sono individuati al comma 1 nella maggiore occupazione, nella emersione del lavoro irregolare, negli incrementi di competitività e di salario, negli investimenti e nell’avvio di nuove attività

- Rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali: ciò significa che l’eventuale accordo, derogatorio della legge, dovrà rispettare, “in primis”, la Direttiva Comunitaria 1999/70CE sui contratti a tempo determinato: questo, come ben evidenziato da parte della dottrina, potrebbe portare ad identificare una utilizzazione senza causale per un periodo superiore ai 12 mesi, giustificato, magari, nell’ottica “dell’obiettivo di scopo” della maggiore occupazione.

Situazioni estranee all’attività ordinaria

Chiusa questa breve parentesi, si torna all’esame della prima causale che fa riferimento a situazioni temporanee ed oggettive la cui natura sia estranea all’attività produttiva e ad esigenze “di sostituzione” (così parla un emendamento passato con la legge n. 96, che ha sostituito la parola originaria “sostitutive”) di altri lavoratori come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio e ferie. Esse, non consentono di oltrepassare la soglia dei 24 mesi, pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto, anche in sommatoria con precedenti contratti, pur avvenuti in somministrazione, riferibili a mansioni espletate nel livello della stessa categoria legale di inquadramento.

Qui, ad avviso di chi scrive, resta sempre valido l’accorgimento di inserire nel contratto a termine, oltre alla specifica causale anche il riferimento al fatto che il rapporto cessa al traguardo dei ventiquattro mesi raggiungibili, si ripete, anche in sommatoria.

Si pone, a questo punto, una questione relativa alle sostituzioni per ferie che, senz’altro, rientrano nella casistica: il datore di lavoro che nella propria organizzazione dovrà utilizzare un lavoratore per un certo periodo in sostituzione di più lavoratori in possesso della stessa qualifica (si pensi, ad esempio, alla grande distribuzione nel periodo giugno-settembre) dovrà riportare i nominativi dei sostituti, oppure potrà parlare di “tout court” di esigenze sostitutive di altri lavoratori?

Ad avviso di chi scrive, si potranno anche omettere i nomi dei sostituti ma, nella lettera di assunzione (qualora si tratti di un rinnovo o di una proroga oltre la soglia dei dodici mesi) sarà necessario esplicitare, in modo esaustivo, la causale ed una serie di elementi di riferimento.

Sempre restando all’interno della prima causale il D.L. n. 87/2018 parla di esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria dell’impresa: qui la questione, se si resta al puro dettato letterale, sembra farsi più complicata, in quanto sembrerebbe che, superando la soglia dei dodici mesi, il contratto possa, stipularsi soltanto per situazioni “straordinarie”, come ad esempio, la gestione di un progetto finalizzato o lo sviluppo di una nuova linea produttiva.

Quanto appena detto la rende, di fatto, sostanzialmente poco utilizzabile.

Incrementi dell’attività ordinaria

L’altra condizione fa riferimento a “esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”. I tre requisiti, non presentando il testo alcuna congiunzione disgiuntiva, sembrano dover sussistere congiuntamente.

Se così fosse, la frase potrebbe essere foriera di contenziosi che attengono non soltanto alla temporaneità del contratto ma al fatto che l’incremento dell’attività debba essere “significativo”: ovviamente, in caso di lite, il parametro del giudice potrebbe essere diverso da quello del datore di lavoro (che fino a prova contraria, organizza il lavoro all’interno della propria struttura): quale è la percentuale della significatività? E, poi, come andrà valutato il riferimento agli “incrementi temporanei dell’attività ordinaria non programmabili”? Come verrà valutata, ad esempio, l’acquisizione di una commessa per la quale si è trattato per lungo tempo o come verrà valutato l’incremento, sempre, di una commessa ove, in corso d’opera, il cliente chiede un maggior ordinativo? O come sarà valutata nel settore commerciale l’assunzione di una addetta alle vendite che ha già alle spalle, più di dodici mesi di rapporto a termine con lo stesso datore, o che, si trova con un secondo contratto a tempo determinato “rinnovato”, per far fronte alle maggiori vendite dei “saldi” (il periodo rientra nella ordinaria attività d’impresa in quanto le date si conoscono dall’inizio dell’anno)?

Mancanza o carenza delle causali: conseguenze

Se la condizione apposta verrà meno perché, ad esempio, il giudice non la riterrà sussistente anche per carenza di correlazioni specifiche, il risultato sarà uno soltanto: la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato che rappresenta, non dimentichiamolo, la forma comune del rapporto di lavoro subordinato, con applicazione del comma 2 dell’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2015, il quale prevede anche una indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, stabilita dal giudice sulla base dei criteri individuati dall’art. 8 della legge n. 604/1966. Tale indennità ha natura satisfattiva e risaricitoria anche per le conseguenze contributive e retributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia giudiziale che ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Ma, c’è anche un altro aspetto diverso da considerare.

Il comma 1-bis dell’art. 1, del D.L. n. 87/2018, inserito in sede di conversione, afferma che nel caso in cui venga stipulato un contratto di durata superiore ai dodici mesi senza l’inserimento di alcuna causale, lo stesso si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi: nella sostanza, si tratta di una conversione automatica che non necessita di particolari “passaggi”.

Ma, allora, come si potrebbe comportare un datore di lavoro che dovesse accorgersi di tale mancanza, “in corso di contratto” nei primi dodici mesi?

Non sussistendo la possibilità di una utilizzazione a tempo indeterminato del rapporto, sembrerebbe conveniente, risolvere il rapporto prima dei dodici mesi (pagando, in caso di richiesta del lavoratore, la “penale” degli importi delle mensilità mancanti fino alla scadenza), piuttosto che la trasformazione automatica con tutte le conseguenze correlate.

Tutto questo nel breve-lungo periodo potrebbe, non tanto favorire l’occupazione a tempo indeterminato, ma la rotazione di contratti a termine di durata non superiore a dodici mesi e, soprattutto, l’esternalizzazione attraverso appalti, anche ai limiti della legalità, il ricorso ad improbabili forme di collaborazione, peraltro sanzionate, in caso di controllo, dall’art. 2 del D.L.vo n. 81/2015 (ma qui saranno gli ispettori del lavoro che dovranno cercare di limitare e controllare il fenomeno). Al contempo, potrebbe essere accentuato il ricorso a terzisti ubicati all’estero la cui proprietà non è dell’impresa che importa in Italia e, che, quindi, non ha delocalizzato e che, di conseguenza, non ricadono nelle misure di recupero previste nell’art. 5 del D.L. n. 87/2018.

Contratti stagionali

L’apposizione delle causali non è obbligatoria nei contratti stagionali ove le attività sono definite dal D.P.R. n. 1525/1963 (in attesa che con D.M. del Ministro del Lavoro si faccia un nuovo elenco, cosa non avvenuta dal 24 giugno 2015, data alla quale risale la norma contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015) e dalla contrattazione collettiva delle organizzazioni comparativamente di settore più rappresentative a livello nazionale che, secondo la dizione dell’art. 51, può essere anche territoriale od aziendale (con la RSA o con le “loro” RSU).

I contratti stagionali hanno una propria disciplina destinata a non incontrarsi mai con quella degli ordinari contratti a termine come dimostra il limite massimo dei ventiquattro mesi che non li riguarda e per i quali è rimasta invariata (comma 2 dell’art. 21) la previsione già contenuta, a suo tempo, nell’art. 5, comma 4 –ter del D.Lgs. n. 368/2001.

Infatti, oltre alla non computabilità all’interno dei ventiquattro mesi intesi quale limite massimo, va ricordato che lo “stop and go” tra un rapporto e l’altro non trova applicazione e che l’esercizio del diritto di precedenza per un nuovo contratto, rafforzato attraverso l’informazione scritta contenuta nella lettera di assunzione, riguarda soltanto le ulteriori “campagne stagionali”.

Contratto di somministrazione a tempo determinato

Le questioni relative alla somministrazione vengono trattate in questa riflessione unicamente per le causali.

Il comma 1-ter dell’art. 2 della legge di conversione n. 96/2018 afferma che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1 (ossia le causali), “nel caso di ricorso al contratto di somministrazione, si applicano esclusivamente all’utilizzatore”. Nella sostanza, il Legislatore sottolinea come in caso di utilizzazione del lavoratore oltre la soglia dei dodici mesi, occorre riferirsi alle “causali canoniche” previste per i contratti a termine: l’Agenzia di Lavoro, con tale previsione, viene esclusa da qualsiasi conseguenza rivendicativa riferita ad un uso “non legale” della condizione.

Ma, detto questo, ci sarà un altro punto da sviluppare all’interno della normativa complessiva della somministrazione.

Ci si riferisce all’art. 34, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 (non cambiato sul punto) che affida alla contrattazione collettiva anche aziendale applicata alle Agenzie (e, ovviamente, non all’utilizzatore) la possibilità di disciplinare i casi (ossia le condizioni) e la durata delle proroghe dei contratti a termine che le stesse possono stipulare con i prestatori da inviare agli utilizzatori. In particolare, come in passato, sarà possibile intervenire sul numero delle proroghe (già fissate a sei) ma anche sulle causali andando oltre quelle previste, in via generale, dalla legge di conversione n. 96/2018.

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