Contratti a termine e causali a rischio di sanzioni per le imprese

Alfredo Casotti – Rif. Ipsoa

Il decreto Dignità modifica profondamente la disciplina del lavoro a tempo determinato prevedendo, fino al 31 ottobre 2018, un doppio binario. In particolare, i contratti a termine stipulati dal 14 luglio 2018, in caso di superamento dei 12 mesi, devono essere giustificati da specifiche causali, mentre il rinnovo di un contratto, anche se cessato a tale data, ma intrattenuto con lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale, non necessita di causale. Il distinguo è importante poiché l’assenza delle causali che giustificano il superamento del limite dei 12 mesi determina la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.

I contratti a termine stipulati dopo l’entrata in vigore del decreto legge n. 87 del 13 luglio 2018 possono avere una durata massima di 12 mesi, contro i 36 mesi previsti dalla disciplina vigente fino a tale data.

Una maggiore durata, purché nel limite massimo di 24 mesi, è consentita solo in presenza di una delle seguenti causali:

- esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

- esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

- esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Periodo transitorio

La legge di conversione n. 96/2018 ha introdotto un periodo transitorio che terminerà il 31 ottobre 2018. Fino a tale data rinnovi e proroghe potranno essere effettuati secondo la disciplina previgente dettata dal Dlgs. n. 81/2015. Pertanto, un nuovo contratto a termine stipulato dopo l’entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 in caso di superamento dei 12 mesi dovrà essere giustificato da una delle suddette causali, mentre il rinnovo di un contratto, anche se cessato a tale data, ma intrattenuto con lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale, non ha necessità di causale fino al 31 ottobre 2018.

Trasformazione in contratto a tempo indeterminato

Il distinguo evidenziato in precedenza è importante poiché in caso di assenza delle ipotesi specifiche che giustifichino il superamento - con un unico contratto ovvero mediante proroghe - del limite dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Nel caso di un unico contratto che superi il suddetto limite, il rapporto si considera a tempo indeterminato a decorrere dalla medesima data di superamento.

Controverso appare il regime delle proroghe, in quanto non citate dalla predetta disposizione, il che induce a ritenere che la trasformazione potrebbe operare dal momento della stipula della proroga che porta al superamento dei predetti 12 mesi.

La trasformazione del contratto da termine a tempo indeterminato opera altresì con riguardo a tutti i casi di rinnovo in cui siano assenti le ipotesi specifiche che giustifichino il rinnovo stesso, fermo restando quanto già si è detto per il periodo transitorio. Trascorso tale periodo, sarà importante tenere ben distinte le fattispecie di proroga dai rinnovi, in quanto per le prime, nel rispetto del limite dei 12 mesi, non è richiesta la causale, che è invece necessaria per i rinnovi, anche all’interno dei 12 mesi di durata massima.

Con riferimento ai rinnovi è opportuno tenere presente che è rimasta invariata la norma relativa agli intervalli da rispettare, per cui qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

La mancata indicazione del termine nel contratto individuale di lavoro comporta l’inefficacia del termine ed il contratto si considera quindi a tempo indeterminato, mentre precedentemente l’esistenza del termine poteva risultare anche da atti diversi dalla lettera di assunzione.

Sanzioni amministrative

Rimane invece soggetto alla sola sanzione amministrativa il superamento dei limiti quantitativi previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva per la stipula dei contratti a tempo determinato (di norma il 20 per cento). Deve, però essere tenuto presente il dettato del nuovo comma 2 dell'art. 31 del Dlgs.n. 81/2015 che, fermo restando il predetto limite e salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, dispone che il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

La violazione è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 ad euro 1.250, non dimenticando però che per effetto dell’art. 38 dello stesso D. Lgs. n. 81/2015 (somministrazione irregolare) la somministrazione avvenuta fuori dai limiti e dalle condizioni dei commi 1 e 2 del richiamato articolo 31 comporta il diritto del lavoratore di chiedere la costituzione del rapporto di lavoro presso l’utilizzatore.

Vuoi approfondire? www.studiobonesi.com