Contratti a termine, causali: possibili casistiche e criticità

Roberto Camera – Rif. Ipsoa Lavoro

Come previsto dal decreto Dignità, all’interno del contratto di lavoro a tempo determinato il datore di lavoro deve specificare per iscritto la causale. Nell’atto scritto il datore di lavoro deve giustificare analiticamente l’assunzione a termine del lavoratore, entrando nel merito della motivazione che ha portato l’impresa a prevedere tale tipologia contrattuale, piuttosto che un’assunzione a tempo indeterminato. Ad esempio, con riferimento alle “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività” è necessario specificare, oggettivamente, la realizzazione di una attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda (non ordinaria) che si è venuta a creare in modo estemporaneo e non stabile. Come devono essere indicate le diverse motivazioni che determinano il ricorso al contratto a termine?

Dopo una prima analisi sui motivi - disciplinati dal legislatore - che il datore di lavoro deve obbligatoriamente prevedere per iscritto all’interno del contratto di lavoro a tempo determinato, come previsto dalla legge di conversione (legge n. 96/2018) del decreto Dignità, entriamo nel merito della causale.

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Causali: specifiche e criticità

Il legislatore non ha previsto alcuna delega alla contrattazione collettiva, come invece ha fatto per quanto riguarda, ad esempio, la durata massima e lo “stop & go”. Per questo motivo, la causale non potrà essere bypassata se non per l’unica motivazione addotta dallo stesso legislatore: qualora si sia trattato del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi.

Prima causale

Per quanto attiene alla prima motivazione (“esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività.”), il datore di lavoro deve specificare, oggettivamente, la realizzazione di una attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda (non ordinaria) che si è venuta a creare in modo estemporaneo e non stabile.

Ciò potrà essere evidenziato anche dalle mansioni che verranno affidate al lavoratore, che dovranno essere diverse rispetto a quelle dei lavoratori già presenti in azienda e che effettuano attività di routine.

Seconda causale

Per quanto attiene alla seconda causale (“esigenze di sostituzione di altri lavoratori”), il datore di lavoro deve indicare il nominativo del lavoratore sostituito e la relativa data di fine sostituzione. Ciò in quanto il legislatore ha rivisto totalmente quanto previsto dal comma 4 dell’art. 19 del TU sui contratti di lavoro.

Nella prima versione, l'apposizione del termine al contratto poteva risultare direttamente o indirettamente da atto scritto. Ciò era stato interpretato nel senso che veniva data la possibilità, al datore di lavoro, di non identificare una data fissa di fine contratto ma che detta data potesse essere legata ad un determinato evento, come il rientro del lavoratore assente (esempio: fino al rientro del sig. …).

Oggi, con la nuova formulazione del comma 4, l'apposizione del termine al contratto deve risultare comunque nell’atto scritto, pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro. Ciò, ad avviso di chi scrive, non va a penalizzare il numero delle proroghe, in quanto gli eventuali slittamenti in avanti del termine contrattuale, specificato nell’atto scritto, per il differimento del rientro del lavoratore sostituito, non porteranno ad una riduzione del numero delle proroghe (massimo 4).

Una buona soluzione potrebbe essere quella di specificare, ad esempio, che … il rapporto di lavoro a termine si concluderà al rientro della sig.ra …, assente per maternità, e comunque non oltre il … L’esempio prospettato, evidenzia i due elementi prescritti dal legislatore: motivo sostitutivo e presenza del termine scritto.

Una specifica, per quanto riguarda le motivazioni sostitutive, attiene al fatto che la valenza della causale non deve riguardare esigenze straordinarie e non prevedibili, come invece, specificato nella terza causale legislativa. Per cui, ritengo che detta motivazione possa essere applicata a tutti i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, indipendentemente dal fatto che la motivazione sia di natura straordinaria (es. malattia, infortunio, ecc.) ovvero ordinaria e prevedibile (es. ferie).

Terza causale

La terza causale riguarda le “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria”. In questo caso, le esigenze richieste per la stipula di un contratto a tempo determinato devono, oltre ad essere temporanee, non essereprevedibili e rilevanti tanto da non potervi far fronte con le ordinarie maestranze.

Ciò sta a significare che il datore di lavoro, all’interno dell’atto scritto, nell’analizzare il motivo che ha portato all’instaurazione di un contratto a termine, dovrà evidenziare che, per quanto si tratti di una attività ordinaria per l’impresa, l’assunzione a tempo è dovuta ad un aumento improvviso (non programmabile), non effettuabile con il personale in forza (significativo) e di breve durata (incremento temporaneo).

In considerazione di queste modifiche legislative, non potrà essere più considerata valida l’assunzione di lavoratori a termine per esigenze temporanee ma programmabili nel tempo, quali, ad esempio, le maggiori vendite dovute al periodo dei saldi, ovvero di maggior affluenza dei clienti nei periodi di ferie (es. estive, invernali, natalizie) per le aziende turistiche.

Queste motivazioni, per quanto attinenti all’attività ordinaria, temporanee e significative, sono conosciute e programmabili, a priori, dall’azienda sia in termini di durata che di incrementalità dell’attività lavorativa. Con la terza causale, ci troviamo di fronte al motivo che verrà più utilizzato, insieme alla causale sostitutiva, e che sarà maggiormente monitorato in fase di eventuale contenzioso.

Ciò in quanto vi sono alcuni elementi che risultano essere bordenline tra oggettività e autonomia imprenditoriale. In particolare, la “significatività” è un elemento che può essere visto diversamente da un imprenditore, che conosce la propria struttura aziendale ed organizza l’attività con un proprio piano decisionale, ed un eventuale giudice che, dall’esterno, dovrà verificare questo elemento congruo, o meno, all’assunzione a termine di un lavoratore.

Quando non è necessaria la causale

Va precisato che nell’atto scritto il datore di lavoro non dovrà indicare la causale, riprendendola “pari pari” da una delle tre suindicate (esempio: “l’assunzione è dovuta ad esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività”); ma dovrà essere analiticamente giustificata l’assunzione a termine del lavoratore, entrando nel merito della motivazione che ha portato l’impresa a prevedere tale tipologia contrattuale, piuttosto che una assunzione a tempo indeterminato. Ciò dovrà avvenire dopo aver individuato la macro categoria tra le tre indicate dal legislatore.

Restano fuori dall’obbligo di specificare le motivazioni i rapporti a tempo determinato per attività stagionali (compresi i rinnovi e le proroghe), così come individuati con decreto del Ministero del Lavoro (fino all'adozione del decreto si fa riferimento al D.P.R. n. 1525/1963), nonché alle ipotesi individuate dai contratti collettivi (art. 19, comma 2, e art. 21, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dalla legge n. 96/2018).

Nulla è cambiato per quanto riguarda le esclusioni, previste dall’art. 29, D.Lgs. n. 81/2015, dalle regole contemplate nella stipula dei contratti a tempo determinato, per specifiche categorie di lavoratori o di attività lavorative, ciò in quanto il legislatore del decreto Dignità ha lasciato inalterato l’articolo di riferimento (art. 29).

In considerazione di ciò, non si dovrà prevedere l’obbligo della motivazione ai seguenti contratti di lavoro a tempo determinato:

- ai rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato (come definiti dall'art. 12, comma 2, D.Lgs. n. 375/1993);

- ai richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;

- ai dirigenti, per i quali, comunque, vi è un limite di durata massima del singolo contratto individuale a tempo determinato, che non può essere superiore a 5 anni;

- ai rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi e fermo restando l’obbligo di comunicare l‘instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno precedente;

- il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;

- il personale accademico delle Università (ai sensi della legge n. 240/2010);

- il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale (di cui al D.Lgs. n. 367/1996).

Tra le esclusioni all’obbligo di specificare la motivazione, in caso di stipula di un contratto a tempo determinato, rientrano anche le pubbliche amministrazioni, alle quali si continuerà ad applicare la normativa previgente.

Ciò in virtù di quanto prescritto dal comma 3 dell’art. 1 (modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato), della legge n. 96/2018, che ha specificamente disposto che le modifiche contenute nei primi 2 commi, nonché quelle previste dagli articoli 2 (modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro) e 3 (indennità di licenziamento ingiustificato e incremento contribuzione contratto a tempo determinato), non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continueranno ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto Dignità.