Contratto di lavoro a tempo determinato: come gestirlo per evitare le sanzioni

Rif. Debhorah Di Rosa – Ipsoa lavoro

Il decreto Dignità, in vigore dal 14 luglio 2018, ha modificato la disciplina dei rapporti di lavoro, riducendo la durata massima dei contratti a termine e prevedendo il ritorno alle causali dopo il primo rinnovo, nonchè l’incremento della contribuzione per il finanziamento della NASpI. Le modifiche si applicano, oltre che ai nuovi contratti, anche ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso stipulati a norma del Jobs Act. L’applicazione del decreto potrebbe generare delle difficoltà alle aziende e ai professionisti anche alla luce delle incertezze interpretative rilevate dai Consulenti del lavoro nella circolare n. 14 del 2018. Ed allora come operare correttamente per evitare il complesso e pesante apparato sanzionatorio?

Il decreto Dignità, in vigore dal 14 luglio 2018, interviene sul Jobs Act prevedendo un ritorno al passato con l’obbligo della apposizione di una valida causale in caso di apposizione del termine ai contratti di lavoro subordinato: dopo il restyling operato dal Jobs Act, il contratto a tempo determinato, rappresenta oggi la tipologia contrattuale più flessibile e al contempo sanzionabile del panorama giuslavoristico italiano. Nonostante il pesante apparato sanzionatorio previsto in caso di violazioni delle regole di utilizzo, il ricorso ai contratti a termine ha raggiunto, complice anche l’abolizione dei voucher e la debole ripartenza dei nuovi PrestO, picchi di utilizzo notevoli.

Il Decreto, fortemente voluto dal Ministro del Lavoro, Luigi Di Maio, è in controtendenza rispetto alla volontà del legislatore del passato che aveva privilegiato la possibilità di personalizzare regole e modalità di attuazione del rapporto di lavoro, che possono essere realizzate derogando alla disciplina aziendale attraverso la contrattazione di vario livello, anche aziendale.

Le modifiche entrate in vigore si applicano, oltre che ai nuovi contratti, anche ai rinnovi di quelli già in corso stipulati a norma del Jobs Act.

Durata massima complessiva dei contratti

In base alla disciplina di legge ad oggi vigente, il rapporto di lavoro a termine può avere una durata, per espressa previsione di legge, non superiore a 24 mesi.

Tale limite si applica al singolo contratto così come anche alle successioni di contratti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, a prescindere dai periodi di interruzione intercorsi tra un contratto e l'altro.

Il superamento della durata massima di 24 mesi comporta la sua trasformazione del contratto in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data in cui il limite è stato superato.

Resta confermata la possibilità di stipulare un ulteriore contratto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi, presso la direzione territoriale del lavoro competente, alla presenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Leggi anche: Lavoro a termine: limiti per proroghe e rinnovi dei contratti in corso

Come sottolineato dai Consulenti del Lavoro nella circolare n. 14 del 2018, è pertanto fondamentale dimostrare il carattere oggettivo delle causali da parte del datore di lavoro, sul quale grava il relativo onere della prova.

Proroghe e rinnovi

Le novità introdotte dal Decreto Dignità in tema di proroghe e rinnovi prevedono che:

- il contratto possa essere rinnovato solo in presenza di legittima causale;

- il contratto possa essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente a fronte delle suesposte causali.

Fermo restando il limite pari a ventiquattro mesi complessivi, il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato fino ad un massimo di 4 volte nei tre anni.

Attenzione: Qualora il nuovo contratto a termine non integri lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe non assumono rilevanza alcuna

Il superamento del limite comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato dal momento in cui essa è disposta.

E’ inoltre obbligatorio che ricorrano ragioni straordinarie e non prevedibili, che non rientrino nell’ordinaria amministrazione, per ciascuna proroga.

Al riguardo rimane valida la clausola secondo la quale se il lavoratore è riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Contribuzione aggiuntiva

La riforma Fornero, nell'ambito della introduzione delle norme sulla NASpI, ha disposto che ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il Decreto Dignità aumenta di un ulteriore 0,5% tale contributo, a decorrere dalla seconda proroga o rinnovo.

Il Ministero del lavoro ha precisato che il versamento del predetto contributo costituisce una “regola” per ogni tipologia contrattuale di lavoro subordinato non a tempo indeterminato.

La legge ha altresì individuato i casi tassativi in cui detto contributo addizionale non si applica:

a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;

b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali;

c) agli apprendisti;

d) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

La legge prevede inoltre la restituzione del contributo addizionale successivamente al decorso del periodo di prova, al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di 6 mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

Può anche accadere che il datore di lavoro assuma il medesimo lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinato dopo la scadenza del precedente.

In tal caso, la legittimità della nuova assunzione è subordinata alla circostanza che dall'interruzione del precedente rapporto siano trascorsi dieci o venti giorni, a seconda che esso avesse durata sino a sei mesi o superiore.

La disciplina in esame non si applica in caso di attività stagionali, che saranno individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e dai contratti collettivi, ma che nel frattempo sono ancora definite dal D.P.R. n. 1525/1963.

Restano escluse da questo tipo di limitazioni le start up innovative nei primi quattro anni di attività.

Leggi anche: Lavoro stagionale: non serve la causale

Forma e abolizione del "causalone"

Sotto il profilo formale, la normativa di legge prevede che l'apposizione del termine è priva di effetti se non risulta da atto scritto, da consegnarsi in copia al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio dell'attività lavorativa.

L’unica eccezione è costituita dai rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni.

L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo o al superamento della durata di 12 mesi, la specificazione delle esigenze ricorrenti tra le seguenti previste dalla norma:

- temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, o per esigenze sostitutive

- connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria

- relative alle attività stagionali e a picchi di attività.

Il ruolo della contrattazione collettiva

A conferma della volontà del legislatore di estendere l’incisività della contrattazione collettiva e di prossimità, si prevede che i contratti collettivi nazionali, territoriali o anche aziendali hanno facoltà di:

- modificare la durata massima dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore (24 mesi);

- rivedere l’intervallo che deve trascorrere (c.d. stop & go) tra contratti a termine;

- rivedere la percentuale massima di lavoratori a termine assumibili;

- definire i periodi per i quali l’azienda è esentata dal rispetto della percentuale massima di rapporti a termine;

- disciplinare diversamente i diritti di precedenza;

- rivedere la percentuale massima di lavoratori somministrati a tempo indeterminato e determinato;

- definire le modalità di informazione ai lavoratori a tempo determinato e le rappresentanze sindacali aziendali, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell'impresa.

Apparato sanzionatorio

La disciplina vigente, in caso di violazioni in materia di contratto a termine, prevede quanto segue:

1) Superamento del limite dei 24 mesi: il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

2) Violazione dei divieti: il contratto si trasforma ab origine in contratto a tempo indeterminato.

3) Numero delle proroghe superiore a 4: il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

4) Violazione intervallo temporale minimo per lo stop & go : trasformazione a tempo indeterminato del secondo contratto

5) Superamento del limite di durata della coda contrattuale: oltre il periodo previsto dalla normativa, il contratto si considera a T.I. dalla scadenza dei predetti termini.

6) Violazione del limite percentuale di lavoratori a tempo determinato: per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:

a) al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore ad uno;

b) al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

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