Contratto a termine: 3 regole semplici per aziende e lavoratori

Roberto Camera – Rif. Ipsoa Lavoro

La stretta normativa sui contratti a termine del Decreto dignità induce ad alcune riflessioni. Partendo dal presupposto che il boom di questi contratti di lavoro sia dovuto a cause fondamentalmente di natura macro-economica, appare però doveroso rilevare la presenza - ad oggi - di una babele di regole complesse, rese ancor più “impraticabili” dall’intervento della contrattazione collettiva. Ed allora, se si vuole modificare il contratto a termine anche al fine di rispettare le regole comunitarie, occorre farlo seguendo regole semplici e uniformi che diano certezze all’azienda ed al lavoratore su durata massima, massimale di utilizzo e costo del lavoro. Quali le proposte?

Qualsiasi norma, per essere realmente efficace, deve essere semplice e con una interpretazione univoca. Creare regole complicate o infarcire di limiti un contratto di lavoro può portare, a volte, a raggiungere l’effetto opposto rispetto a quello atteso. E questo, in fondo, è quello che è successo al contratto a tempo determinato.

Negli ultimi anni stiamo notando una crescita progressiva ed inarrestabile di questa tipologia di contratti. Si è passati dai poco più di 4milioni di contratti a termine nel 2015 ai 5milioni e 500mila del 2017 (fonte Inps – Osservatorio sul Precariato gennaio-dicembre 2017).

E invece di analizzare i motivi di questa crescita, che sono di natura macro-economica, andiamo ancora una volta ad intervenire sulle regole del gioco, cambiandole e destabilizzando le aziende alle quali manca, da anni, una stabilità della normativa sui contratti di lavoro, tale da poter gestire con tranquillità una globalizzazione che le mette a dura prova rispetto ad altri mercati (es. cinese o romeno).

Vogliamo modificare il contratto a termine? Bene, allora facciamolo rendendo le regole semplici e uniformi e limitando l’intervento della contrattazione collettiva che, in questi anni, ha creato una giungla di regole diverse tra settore a settore e tra azienda e azienda.

Facciamolo con 3 regole semplici che diano certezza all’azienda ed al lavoratore sui punti nodali del contratto a termine: durata massima, massimale di utilizzo nell’azienda e costo del lavoro. Ciò anche al fine di rispettare le regole comunitarie (Direttiva 1999/70/CE) che ci impongono la creazione di un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di rapporti di lavoro a tempo determinato.

Prima regola: durata massima 40 mesi

La durata complessiva dei rapporti a tempo determinato di un lavoratore in una determinata azienda non può superare i 40 mesi.

Qualcuno potrà obiettare che questa durata è eccessiva rispetto alla regola attuale che prevede “soltanto” 36 mesi. Purtroppo non è così, in quanto il limite massimo legale non è 36 mesi ma 48 mesi, in virtù del fatto che esiste un ulteriore contratto a termine, di massimo 12 mesi, che può essere stipulato dalle parti presso l’Ispettorato del lavoro e che non richiede ulteriori princìpi rispetto a quelli solitamente utilizzati per la stipula di un ordinario contratto a termine.

Inoltre, la norma legale, con il massimale suindicato, può non essere applicata dall’azienda laddove la contrattazione collettiva non abbia diversamente disciplinato tale limite, andando a prevederne uno diverso, come, ad esempio, ha fatto il contratto collettivo della metalmeccanica industria che ha previsto che il massimale di durata dei contratti a termine debba essere 44 mesi.

Per di più, la norma attuale prevede che il limite dei 36 mesi (o quanto diversamente previsto dai contratti collettivi) sia legato alla mansione del lavoratore, per cui si riparte da zero una volta prevista una mansione di diverso livello e categoria legale da quella già svolta in un precedente rapporto a termine.

Infine, per quanto i 36 mesi siano composti dalla commistione tra i contratti a tempo determinato diretti ed i contratti in somministrazione di lavoro a termine - sempre con riferimento a mansioni di pari livello e categoria legale - una volta raggiunto tale limite, è sempre possibile utilizzare il lavoratore attraverso le agenzie di somministrazione. Questo ce lo ricorda anche il Ministero del lavoro che, con la circolare 18/2012, evidenzia come il periodo massimo di 36 mesi rappresenti un limite alla stipulazione dei soli contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che, raggiunto tale limite, il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi.

Deroghe, su deroghe, su deroghe, che sviliscono il precetto legale relativo alla durata massima dei 36 mesi.

Torniamo alla proposta. La durata complessiva dei rapporti a tempo determinato di un lavoratore, in una determinata azienda, non può superare i 40 mesi. Intendendosi come tali, tutti i rapporti di lavoro che prevedono una data scritta di fine contratto, quindi facendo rientrare, in tale massimale, anche i rapporti in somministrazione e i rapporti intermittenti(a tutt’oggi esclusi da qualsiasi limite complessivo di durata).

Resterebbero fuori i soli contratti a termine per impieghi stagionali, proprio per la peculiarità delle attività svolte che non potrebbero essere gestite con lavoratori a tempo indeterminato.

Nessun’altra deroga dovrebbe essere ammessa, nessun altro contratto a termine potrebbe essere utilizzato dall’azienda per sforare questo limite.

Seconda regola: limite massimo di lavoratori a termine

Il limite massimo di lavoratori a termine che un’azienda può avere, come media annua, è il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. L’eventuale frazione viene arrotondata all'unità superiore.

Viene creata un’unica percentuale per tutte le aziende, senza la possibilità di far intervenire la contrattazione collettiva (cosa che invece accade oggi).

Terza regola: contributo addizionale

Per tutti i contratti non a tempo indeterminato è prevista l’applicazione di un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, del 3% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, per tutta la durata del contratto stesso.

Detto contributo addizionale non verrà applicato:

a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro;

b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali

c) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Considerazione conclusive

Una volta regolato il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a termine, il limite all’uso di questa forma contrattuale e fissato un costo maggiore in termini contributivi (anche quale contributo alla NASpI), sono inutili e ridondanti, a mio avviso, ulteriori limiti che possono soltanto confondere le parti e creare un ipotetico contenzioso che va solo ad aumentare il costo del lavoro indiretto per l’azienda e che non creano il presupposto al contratto a tempo indeterminato. Parlo del c.d. stop & go, cioè quel periodo di vacanza contrattuale tra due contratti a termine. Parlo del limite massimo di proroghe.

Resta inteso che i divieti ed i diritti di precedenza in essere dovranno essere confermati.

Tutto ciò nell’ottica che il contratto a tempo indeterminato non lo crea il legislatore ma l’economia. Quello che può fare il legislatore è rendere certe le regole del gioco e facilitare le parti nell’utilizzo delle tipologie contrattuali esistenti in relazione al fabbisogno dell’azienda.