Smart working: perché conviene ad imprese e lavoratori

Rif. Ipsoa

Il lavoratore che svolge la sua prestazione in modalità agile consente all’impresa di ridurre i costi di affitti, utenze e attrezzature, in quanto lo spazio necessario per l’organico si riduce in proporzione all’intensità e alla frequenza con cui la prestazione lavorativa si svolge in modalità agile. Ma questo è solo uno dei tre buoni motivi che potrebbero spingere imprese e lavoratori a stipulare accordi di smart working. Quali sono gli altri? Il tema è stato trattato nel corso del Forum TuttoLavoro 2018.

Dopo aver trattato gli aspetti legati alla gestione del rapporto di lavoro, si focalizza l’attenzione sui profili retributivi del lavoro agile o smart working, identificando i tre motivi per i quali datore di lavoro e lavoratore possono trarre beneficio dal ricorso a tale modalità di lavoro.

Profili retributivi ed assicurativi

L’articolo 20 al comma 1 del Jobs Act autonomi (legge 22 maggio 2017, n. 8) precisa come “Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda”.

Mentre da un lato si conserva intatto il diritto alla retribuzione nella medesima misura prevista per i lavoratori “tradizionali”, dall’altro la stessa non potrà trovare perfetta corrispondenza in un concetto di retribuzione oraria o comunque legata ai tempi della prestazione, dovendo necessariamente lasciare spazio a forme di retribuzione per obiettivi.

Verrà meno, per il lavoratore agile, il concetto di lavoro straordinario, il quale ha quale presupposto il superamento dell’orario di lavoro ordinario, verificabile dal datore di lavoro, così come tutte quelle voci retributive legate strettamente allo svolgimento della prestazione lavorativa presso una sede fissa di lavoro ed un orario rigidamente determinato (es. indennità di mensa).

Sotto un profilo assicurativo, l’INAIL – con la circolare n. 48 del 2 novembre 2017 – è intervenuta sugli obblighi assicurativi connessi al lavoro agile, precisando come la suddetta modalità, pur non prevedendo una postazione fissa di lavoro, richiede tuttavia “l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali” e che “la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda.”

L’istituto interviene anche sulla casistica dell’infortunio in itinere, per il quale si prevede l’applicazione della tutela pur nell’incertezza del luogo ove la prestazione si svolge fuori dai locali aziendali a patto che “la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”.

Sotto il profilo della tutela della salute e sicurezza del lavoratore, il legislatore prevede un preciso obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro, il quale, con cadenza annuale è chiamato ad inviare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un’informativa scritta, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (art. 22, comma 1).

Deve altresì fornire al lavoratore una “adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile.”

3 buoni motivi per ricorrere alla modalità di lavoro agile

Lo stesso legislatore identifica – già nel primo articolo – due motivi per i quali datore di lavoro e lavoratore possono trarre beneficio dal ricorso alle modalità di lavoro agile: si tratta dell’incremento di competitività lato datore di lavoro e l’agevolazione della conciliazione vita lavoro, lato lavoratore. L’incremento di competitività può essere letto nella duplice sfaccettatura dell’incremento di produttività che si accomuna al lavoro agile e altresì nell’incremento dell’employer branding aziendale, attraendo la forza lavoro più talentuosa e motivata

A questi primi due motivi, si aggiunge: la riduzione dei costi per l’impresa, in termini di minor costo per spazi ed attrezzature e altresì per lo svolgimento della prestazione lavorativa. In estrema sintesi: il lavoratore che svolge la sua prestazione in modalità agile consente all’impresa di ridurre i costi di affitti, utenze e attrezzature, in quanto lo spazio necessario per l’organico si riduce in proporzione all’intensità e frequenza con cui la prestazione lavorativa si svolge in modalità agile.

Relativamente alla riduzione del costo del lavoro, questa può derivare da minori oneri per lavoro straordinario, che – come si è visto – mal si combina con questa modalità senza vincoli di orario predefiniti, di trasferte e, almeno fino al 31 agosto 2018, anche con il godimento di sgravi contributivi legati ad accordi aziendali finalizzati a realizzare politiche di conciliazione vita lavoro. Vediamo come.

Sgravi contributivi per la conciliazione vita-lavoro

Il d.lgs. n. 80/2015 ha stanziato risorse economiche per gli sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello finalizzata a sostenere le cure parentali e la conciliazione vita lavoro (art.25).

Le azioni finanziabili sono state identificate dal DM 12 settembre 2017, in GU il 23 ottobre 2017 e si applicano agli accordi sottoscritti dal 1 gennaio 2017 al 31 agosto 2018 che prevedono almeno due tra le seguenti azioni, di cui almeno una rientrante o nell’area di intervento genitorialità (A) o nell’area di intervento flessibilità organizzativa (B), così come identificate dal DM 12.9.2017 citato.

Il contratto aziendale deve riguardare un numero di dipendenti pari almeno al 70% della media di lavoratori occupati dal datore di lavoro, in termini di forza aziendale, nell’anno civile precedente.

Gli accordi sono chiamati ad introdurre misure innovative o migliorative (estensione o integrazione di azioni esistenti) rispetto a quelle già previsti dai CCNL di riferimento o da eventuali accordi territoriali.

Per l’ammissibilità al beneficio è richiesto il deposito del contratto collettivo aziendale presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, con modalità telematica, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo n. 151 del 2015. La fruizione dello sgravio è, inoltre, subordinata al rispetto delle condizioni previste dall’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296 del 2006, che impone ai datori di lavoro il possesso dei requisiti di regolarità contributiva attestata tramite il D.U.R.C

Le modalità di richiesta e di attribuzione delle risorse disponibili sono state fissate dall’INPS con sua circolare n. 163 del 3 novembre 2017. Ciascun datore di lavoro può usufruirne una sola volta nel biennio 2017-2018. Il contratto deve essere depositato ai sensi dell’articolo 14 del d.lgs. n. 151 del 2015. I datori di lavoro dovranno richiedere lo sgravio in via telematica all’INPS.

L’erogazione delle risorse è stata articolata in due distinte fasi: una prima fase riguarda i contratti sottoscritti e depositati dal 1° gennaio 2017 al 31 ottobre 2017; una seconda fase riguarderà i contratti sottoscritti e depositati dal 1° novembre 2017 al 31 agosto 2018.

Lo sgravio contributivo non è legato alla singola retribuzione dei lavoratori oggetto dell’accordo, ma consiste in una riduzione contributiva, per il datore di lavoro, la cui misura è modulata in base al numero dei datori di lavoro complessivamente ammessi allo sgravio e alla loro dimensione aziendale.

Viene fissato altresì un massimale per singolo datore di lavoro; lo sgravio non potrà superare un importo pari al 5% (cinque per cento) della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dell’anno precedente la domanda.

Un ultimo punto, che tuttavia non può - al momento in cui si scrive – essere annoverato tra i benefici certi del lavoro agile, è la potenziale non computabilità del lavoratore che svolge la sua prestazione in modalità agile.

Il disposto dell’articolo 23 D.lgs.80/2017, prevede infatti che “I datori di lavoro privati che facciano ricorso all'istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti”.

Telelavoro e lavoro agile

L’articolo in questione si riferisce al telelavoro e non anche al lavoro agile, per il quale – come si è avuto modo di vedere - il nostro legislatore opera una differenziazione – la quale, si ricorda, vede tra le due modalità di svolgimento della prestazione lavorativa due punti di distinzione: il primo legato al fatto che nel lavoro agile la prestazione lavorativa è svolta con continuità ma non in esclusiva in luogo diverso dai locali aziendali e la seconda che non necessariamente il lavoro agile può essere svolto tramite il ricorso a strumenti tecnologici.

Tuttavia, la distinzione italiana non corrisponde appieno alla definizione di telelavoro comunemente rinvenibile nelle fonti comunitarie, per la quale il lavoro agile altro non è che una modalità di telelavoro (vedi Tiraboschi, Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa vita italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro, in WP CSDLE “Massimo D’Antona 335/2017, pag. 15-19).

L’intento del legislatore, che distingue tra telelavoro e lavoro agile, almeno per ciò che concerne la non computabilità ai fini dell’organico dei telelavoratori e non anche dei lavoratori smart, è con tutta probabilità da attribuirsi al fatto che il telelavoro è pensato come modalità che non prevede la presenza nei locali aziendali, svolgendosi – secondo questa interpretazione restrittiva – unicamente in modalità a distanza. L’equiparazione di forme di lavoro agile – con giusta previsione di un minimo di giornate di lavoro fuori azienda a settimana – al telelavoro dell’articolo 23 in commento, potrebbe certamente portare ad una più ampia diffusione di questa modalità di lavoro, con evidenti vantaggi soprattutto per le piccole imprese, che potrebbero in questo modo tentare di restare sotto la soglia dei 15 dipendenti, soglia che per questa tipologia di datori di lavoro ancora comporta conseguenze rilevanti (si pensi all’obbligo di assunzione dal collocamento mirato, riformata per effetto dell’art.3 del D. L.gs. n. 151/2015 così come modificato dal D.L. n. 244/2016 convertito in legge 19/2017 e pienamente operativa dal 1° gennaio 2018).

Conclusioni

Perché funzioni davvero, il lavoro agile deve essere accompagnato da una nuova cultura organizzativa dell’impresa, sia nei confronti della leadership – pronta alla delega e al lavoro per obiettivi – che verso i collaboratori, ai quali si richiede una maggiore dose di proattività e di competenze organizzative. Pertanto, momenti di condivisione e di formazione prima dell’avvio dei progetti di lavoro agile sono certamente utili ad una buona riuscita degli stessi.

Fiducia e responsabilità sono gli ingredienti che rendono possibile questo cambiamento e devono essere presenti per entrambe le parti.

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