Legge di Bilancio 2018: durata massima dei contratti a termine a 24 mesi

Un emendamento al disegno di legge di Bilancio 2018 prevede la riduzione della durata massima dei contratti a tempo determinato intercorsi tra azienda e lavoratore dai 36 mesi attuali a 24 mesi, indipendentemente dal numero di contratti stipulati. Un ulteriore correttivo potrebbe riguardare il numero delle proroghe possibili. Nell’intenzione dell’onorevole Gribaudo, promotrice degli emendamenti, le modifiche hanno lo scopo di creare “limiti più stringenti ai contratti a termine”, ma è proprio vero che tali limiti servono a far decollare le assunzioni a tempo indeterminato?

In Commissione Bilancio della Camera è passato un emendamento al disegno di legge di Bilancio 2018 (Atto Camera: 4768) che attiene alla riduzione della durata massima dei rapporti a tempo determinato.

L’emendamento, proposto dall’onorevole Gribaudo Chiara, è il seguente: “58-bis. Agli articoli 19 e 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, le parole: «trentasei mesi», ovunque ricorrano, sono sostituite dalle parole: «ventiquattro mesi»” (proposta emendativa 1.102. in Commissione XI in sede consultiva riferita al C. 4768).

Ridotta la durata massima dei contratti a termine

In pratica, l’emendamento dispone la riduzione della durata massima dei contratti a termine, intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, a 24 mesi, indipendentemente dal numero di contratti stipulati. Il limite legale, che oggi è posto a 36 mesi, rappresenta la sommatoria di tutti i contratti a tempo determinato ordinari e di quelli sottoscritti nell'ambito di contratti di somministrazione con le Agenzie per il lavoro. Questi ultimi contratti, per essere computati nei 36 mesi, devono essere stati stipulati dal 18 luglio 2012 (entrata in vigore della Legge n. 92/2012) in avanti.

La modifica legislativa, secondo quanto dichiarato dalla stessa onorevole Gribaudo, ha lo scopo di costituire “limiti più stringenti ai contratti a termine”. Ad avviso dello scrivente, invece, la forza dell’emendamento è affievolita da quanto lo stesso articolo 19 prescrive in premessa. Infatti, la valenza della modifica normativa è circoscritta esclusivamente a quelle aziende che applicano contratti collettivi che non disciplinano direttamente la durata complessiva dei contratti a termine. Difatti, il comma 2, dell’articolo 19, del Testo Unico sui Contratti di Lavoro (decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81), esordisce precisando che “Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi….. la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato…. non può superare i trentasei mesi [con la vigenza dell’emendamento: ventiquattro mesi]”.

Ciò significa che laddove il contratto collettivo (anche aziendale, ai sensi di quanto disposto dall’articolo 51 del decreto legislativo n. 81/2015) abbia diversamente disciplinato, andando a prevedere una durata complessiva dei contratti a tempo determinato stipulabili con il medesimo lavoratore, diverso (maggiore o minore) rispetto alla regola legale, è questo il limite da prendere in considerazione e non i 36 mesi (limite legale) previsti dall’articolo 19. Inoltre, ricordo che il limite di durata attiene a mansioni di pari livello e categoria legale, per cui cambiando, ad esempio, la categoria legale (da operaio ad impiegato) si azzera il limite e si riparte nel conteggio per il raggiungimento della durata massima.

Infine, resta sempre valida la possibilità, una volta raggiunto il limite massimo previsto dal contratto collettivo o dalla legge, di stipulare un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi. Questo contratto, comunemente chiamato “assistito”, non si differenzia particolarmente dagli altri stipulati precedentemente tra le parti. Le uniche differenze attengono al luogo ove va sottoscritto ed al titolo da dare al contratto di lavoro. Infatti, la firma del contratto “assistito” dovrà essere effettuata dinanzi ad un funzionario dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente e l’oggetto dovrà essere il seguente: “contratto a tempo determinato stipulato ai sensi del comma 3, articolo 19, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.

Null’altra implementazione dovrà essere prevista rispetto al format normalmente utilizzato per i contratti a termine. Anche l’intervento dell’Ispettorato del lavoro non sarà particolarmente invasivo, in quanto il funzionario, dinanzi al quale dovrà essere sottoscritto il contratto, avrà un compito prettamente “notarile” e andrà esclusivamente a verificare:

- la genuina volontà delle parti di stipulare un ulteriore contratto a termine,

- che il contratto di lavoro non ecceda il limite di durata previsto dalla disposizione di legge,

- che non sia stato già stipulato un precedente contratto “assistito” tra le parti.

Attenzione che qualora si assuma, con un contratto a tempo determinato, un lavoratore che ha già raggiunto il limite, legale o contrattuale, di durata dei rapporti a termine, senza la procedura summenzionata ovvero si stipuli l’ulteriore contratto a termine superando il limite ivi prescritto, lo stesso contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

Calcolo della durata massima

Tornando al limite di durata massima dei contratti a termine, ricordo che ai fini del computo di tale periodo si deve tener conto anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Faccio presente che la Direzione generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del Lavoro, con la circolare n. 18 del 18 luglio 2012, ha evidenziato che “il periodo massimo di 36 mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi.”. Con detta affermazione, il Ministero evidenzia come sia possibile bypassare il limite di durata massima consentita per i rapporti a termine attraverso l’utilizzo, dello stesso lavoratore, con un contratto di somministrazione; ciò in quanto il limite massimo di durata dei rapporto a termine, è inserito esclusivamente negli articoli che trattano il contratto a tempo determinato ordinario e non anche negli articoli che trattano la somministrazione a termine. Ciò significa che una volta raggiunto il limite legale previsto per i contratti a tempo determinato, l’azienda può “girare” il lavoratore ad una Agenzia per il Lavoro e farselo erogare quale lavoratore somministrato, senza, con questo, evidenziare alcuna violazione alle disposizioni di legge.

Verso la riduzione delle proroghe?

Un’ulteriore modifica in materia di contratti a termine è stata paventata in Commissione Bilancio della Camera. Detta modifica attiene alla riduzione delle proroghe previste all’interno dei contratti a tempo determinato e che, attualmente, è pari a 5 nell'arco nei 36 mesi, a prescindere dal numero dei contratti stipulati (articolo 21 del decreto legislativo n. 81/2015).

Qualora passi l’emendamento in questione, in tutti i contratti a termine stipulati con la medesima persona, l’azienda non potrà prorogare detti contratti per più di 3 volte, indipendentemente dalla durata, che comunque dovrà restare nei limiti previsti dalla legge o dal contratto collettivo di riferimento, e dal numero dei rinnovi contrattuali. Qualora il numero delle proroghe sia superiore a detto limite, il contratto a termine si trasformerà in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quarta proroga.

Considerazione conclusive

Concludo con una riflessione. Il contratto a tempo determinato non è il male assoluto e soprattutto non c’è l’equazione perfetta: appesantire da un punto di vista economico e gestionale il contratto a termine affinché l’azienda dirotti le proprie assunzioni su rapporti di lavoro a tempo indeterminato. L’aumento dei rapporti stabili li decide l’economia e non la legge.

Non vorrei che si ripeta l’errore commesso con l’abolizione del lavoro accessorio e la sua sostituzione con una tipologia contrattuale (le nuove prestazioni occasionali) assolutamente priva di qualsiasi appeal per l’utilizzatore (famiglia e azienda), sia per le innumerevoli regole e limiti, sia per la sua complessità nella gestione di un rapporto che doveva essere, per definizione, semplice.

Piuttosto il legislatore cerchi di sviluppare quelle politiche attive e di ricollocazione, da sempre sotto dimensionate nel nostro Paese.

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