Quali sono le possibili alternative ai voucher?

La Fondazione Studi dei consulenti del lavoro, in data 24 marzo 2017, ha pubblicato un interessante approfondimento sui contratti che potrebbero rappresentare una valida alternativa, in termini di costi e di gestione, ai voucher, stante il vuoto normativo creatosi con l’entrata in vigore del decreto legge n. 25 del 17 marzo 2017.

Pertanto, le prestazioni di lavoro “occasionali” potrebbero trovare una valida regolamentazione attraverso le seguenti forme contrattuali:

• il contratto di somministrazione;

• le collaborazioni coordinate e continuative;

• il lavoro intermittente.

Il contratto di somministrazione può essere a tempo determinato o indeterminato e consente ad un’agenzia di somministrazione autorizzata di mettere a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti i quali svolgeranno la loro attività lavorativa nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore.

Questa tipologia di contratto richiede comunque una serie di adempimenti (l’autorizzazione amministrativa dell’agenzia, la previsione delle mansioni, della durata del rapporto, etc.) che lo rendono poco rispondente alle esigenze di occasionalità e di estemporaneità tipiche proprio del “lavoretto”. Per non parlare dell’onerosità dello stesso, dal momento che ai costi previsti dai contratti collettivi si aggiungono anche quelli richiesti dalle agenzie di somministrazione per l’attività svolta (è stata stimata una maggiorazione del 13,20%).

Le collaborazioni coordinate e continuative sono, invece, caratterizzate dall’autonomia della prestazione (il committente non può, infatti, stabilire l’orario di lavoro o determinare in maniera puntuale le mansioni) pena l’illegittimità dello stesso e l’automatica conversione del rapporto di lavoro. Questa “autonomia” del lavoratore sembra, pertanto, poco compatibile con il lavoro occasionale.

Il contratto che, rispetto agli altri attualmente presenti nel nostro ordinamento, meglio si presta all’esigenza di occasionalità e di estemporaneità è quello intermittente, Infatti la prestazione è resa “a chiamata”, ovvero quando lo richiede il datore di lavoro.

Tuttavia, il contratto intermittente, dal momento che costituisce un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, richiede tutti gli adempimenti e le formalità tipici di questa tipologia. L’unica analogia rispetto al lavoro accessorio è rappresentata dall’eventualità della prestazione.

Il contratto intermittente può prevedere un’indennità di disponibilità, in questo caso il lavoratore, dietro il riconoscimento di un’indennità retributiva, si impegna a garantire la prestazione al momento della chiamata del committente.

Invece, dall’analisi comparativa fornita dai consulenti del lavoro, il contratto intermittente senza indennità di disponibilità sembrerebbe la tipologia contrattuale che maggiormente risponde alle esigenze tipiche del lavoro accessorio, sia a livello gestionale, sia a livello economico.

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