I benefit aziendali come strumenti di attrazione e fidelizzazione del dipendente
- 5 mag 2016
- Tempo di lettura: 2 min
Gli accordi che consentano di beneficiare della detassazione dei premi di risultato prevista dalla legge di Stabilità 2016 porta con se’ interessi diversi delle aziende e dei dipendenti. All’interesse primario del dipendente di incassare una somma più consistente perché detassata corrisponde quello non finanziario della azienda e di tipo intangibile. L’interesse di quest’ultima è quello di alimentare un clima di relazione diretta e spirito di collaborazione con i dipendenti, oltre che a usare a proprio vantaggio l’immagine aziendale.
All’interesse del dipendente corrisponde invece l’interesse finanziario di tipo primario dell’azienda derivante dal fatto che quando il lavoratore decide di convertire le somme di denaro (derivate dal premio di produttività e/o dalla partecipazione agli utili ) in servizi di welfare, l’impresa ha come conseguenza un risparmio nel conto economico pari ad almeno il 30% del normale costo delle primalità, corrispondente allo sconto contributivo su tali beni.
Ne risulta che, se per far risparmiare le imposte ai dipendenti con retribuzioni inferiori a 50mila euro “è sufficiente” un accordo di secondo livello con i rappresentanti sindacali o il collegamento alla contrattazione territoriale, per far risparmiare i contributi all’azienda occorre invece convincere i singoli lavoratori a scegliere i benefit invece di percepire in somme di denaro. Da qui deriva in capo all’impresa un “dovere morale” e una “necessità aziendale” di una attenta ed efficace comunicazione, che risulta fondamentale e non costituisce una spesa, ma un investimento perché riveste una funzione determinante ai fini di ottenere i risparmi contributivi nel rispetto della regole di trasparenza con i lavoratori, affinché questi optino per la fruizione dei fringe benefits messi a disposizione dall’azienda.
I benefit, se accettati e compresi dal dipendente, possono essere molto efficaci come strumenti di attrazione, motivazione e fidelizzazione. Pertanto le aziende devono comunicare in modo chiaro per consentire ai dipendenti di apprezzarne il valore (esistente e costruibile) e devono identificare eventuali lacune da colmare tramite benefit proposti ex novo come alternativa al premio di produttività a alla partecipazione agli utili.
La proposta di “flexible benefits” dovrebbe essere effettuata facendo riferimento a specifiche esigenze individuali e familiari tipiche del contesto economico, sociale e territoriale nel quale vivono il dipendente e la sua famiglia.
Un altro aspetto importante riguarda i soggetti coinvolti nel trasmettere la comunicazione al dipendente (amministratore delegato, risorse umane, consulenti esterni eccetera) in modo che tale decisione e pianificazione risulti come interna all’azienda.
Infine va ricordato che, a prescindere da accordi con i sindacati, le aziende possono “regolamentare” (quindi come iniziativa organizzativa imprenditoriale), forme di primalità detassate per i loro dipendenti con sotto forma di servizi welfare sfruttando le modifiche al Tuir apportate dalla legge di Stabilità 2016.
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